Europäischer Gerichtshof (EuGH) vom 9. November 2017 – C-306/16

Der wöchentliche Pflichtruhetag muss nicht zwingend am siebten Tag gewährt werden.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer war in einem Casino beschäftigt, das mit Ausnahme des 24. Dezember täglich geöffnet hatte. Zeitweise war er an sieben aufeinanderfolgenden Tagen zur Arbeit eingeteilt. Nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses forderte der Mitarbeiter vom Arbeitgeber Schadensersatz. Er war der Auffassung, ihm seien die gesetzlichen Pflichtruhetage nicht gewährt worden. Die jeweils siebten Tage eines Arbeitsblocks, an denen er gearbeitet hatte, wollte er als Überstunden vergütet haben. Das Vorlagegericht (der Fall spielte in Portugal) wandte sich an den EuGH und bat u.a. um Beantwortung der Frage, ob der wöchentliche Pflichtruhetag gemäß Art. 5 Abs. 1 der europäischen Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 zwingend am siebten Tag nach sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen gewährt werden müsse.

Die Entscheidung

Der EuGH kam zu dem Schluss, dass die wöchentliche Mindestruhezeit von 24 Stunden jederzeit innerhalb jedes Siebentageszeitraums gewährt werden kann. Die europäischen Richter stützen dieses Ergebnis vor allem auf den Wortlaut der Regelung. Daraus ergebe sich nur, dass die Mitgliedstaaten erforderliche Maßnahmen treffen müssen, um die Pflichtruhezeit von 24 Stunden irgendwann während des Siebentageszeitraums zu gewährleisten. Weiter betonte der EuGH, dass die Arbeitszeitrichtlinie zwar dem Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer dient. In Bezug auf die Festlegung des Zeitpunkts der Mindestruhezeiten räume diese den Mitgliedstaaten aber auch ein Ermessen für eine gewisse Flexibilität ein.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung des EuGH hat in den Medien massive Kritik erfahren. Moniert wurde, dass mit dem Auslegungsergebnis des Gerichts Arbeitnehmer zwölf Tage am Stück arbeiten könnten, wenn der Arbeitgeber einen Pflichtruhetag am Anfang eines Wochenzeitraums und den nächsten Pflichtruhetag am Ende des darauffolgenden Wochenzeitraums gewährt. Allerdings kann man diese Flexibilität mit dem EuGH auch positiv formulieren: Werden mehrere aufeinanderfolgende Ruhetage am Ende eines und am Anfang des darauffolgenden Wochenzeitraums gesetzt, kann das Auslegungsergebnis des EuGH Arbeitnehmern auch zu Gute kommen. Zu berücksichtigen ist weiter, dass die europäische Arbeitszeitrichtlinie nur Mindestnormen für den Schutz der Arbeitnehmer aufstellt. In Deutschland ergeben sich die maßgeblichen Vorschriften zur Ruhezeit aus dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Praxistipp

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit wird aufgrund der voranschreitenden Digitalisierung der Arbeitswelt immer häufiger gefordert. Das ArbZG lässt eine solche Flexibilisierung allerdings nur in engen Grenzen zu – Höchstarbeitszeiten und tägliche Ruhezeiten sowie das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit sind grundsätzlich zwingend zu beachten. Angesichts des verfassungsrechtlich geschützten Sonntagsverbots gilt das Credo „am siebten Tage sollst Du ruhen” daher in Deutschland trotz der aktuellen Entscheidung des EuGH grundsätzlich weiter. Sonntagsbeschäftigung ist nach dem ArbZG nur in Ausnahmefällen und vor allem bei kontinuierlichen Schichtbetrieben wie z. B. in Krankenhäusern, bei Polizei und Feuerwehr sowie in Gaststätten möglich. Bei ausnahmsweise zulässiger Sonntagsarbeit muss allerdings gewährleistet sein, dass der Arbeitnehmer in einem Siebentageszeitraum mindestens einen Ruhetag hat. Als solcher Ersatzruhetag kommt nach der Rechtsprechung des BAG jeder Werktag in Betracht.