Wiedereingliederungsmaßnahmen werden in der Praxis oft stiefmütterlich behandelt. Zu Unrecht, wie eine Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG Hessen, Urteil vom 07.08.2017 – 7 Sa 232/17) zeigt. Das LAG Hessen hat im Fall einer unberechtigten Ablehnung eines Wiedereingliederungsantrags eines schwerbehinderten Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber entschieden, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe des erlittenen Verdienstausfalls hat.

1. Sachverhalt

Bei dem klagenden Arbeitnehmer war im März 2015 ein Grad der Behinderung von 70 festgestellt worden. Von August 2014 bis März 2016 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Im Rahmen dieser Erkrankung wurde im Oktober 2015 eine betriebsärztliche Beurteilung erlassen, wonach von einem Wiedereintritt der Arbeitsfähigkeit jedenfalls kurzfristig nicht auszugehen sei, sich jedoch in absehbarer Zeit über eine stufenweise Wiedereingliederung eine vorsichtige Heranführung an die Arbeitsfähigkeit ergeben könne. Der Kläger beantragte im Oktober 2015 die stufenweise Wiedereingliederung auf seinem bisherigen Arbeitsplatz. Der Antrag des Klägers wurde von der Beklagten im November 2015 abgelehnt. Zwei Monate nach seinem ersten Antrag beantragte der Kläger im Dezember 2015 erneut die Wiedereingliederung. Da zu diesem Zeitpunkt mittlerweile eine betriebsärztliche Beurteilung vorlag, dass die Wiedereingliederung begonnen werden könne, leitete die Beklagte nun ein Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements tatsächlich ein. Nach der Wiedereingliederung wurde im März 2016 die wiederhergestellte volle Arbeitsfähigkeit festgestellt.

Der Kläger klagte auf Leistung in Höhe des Verdienstausfalles für den Zeitraum, in dem seine Arbeitsfähigkeit schon wieder hergestellt gewesen wäre, wenn der beklagte Arbeitgeber bereits dem ersten Antrag im Oktober 2015 auf Wiedereingliederung nachgekommen wäre und das betriebliche Eingliederungsmanagement früher durchgeführt hätte. Der Kläger hätte dann schließlich schon früher wieder eingesetzt werden können und hätte dann auch schon früher wieder seinen regulären Verdienst erhalten. Somit sei ihm durch den verspäteten Beginn der Wiedereingliederung ein Schaden entstanden. Die Beklagte argumentierte, dass die betriebsärztliche Beurteilung hinsichtlich der nicht zu erwartenden Wiederherstellung (wenn auch nur kurzzeitig) der vollen Arbeitskraft der vorherigen Wiedereingliederung entgegengestanden hätte.

Das ArbG Frankfurt wies die Klage mit der Begründung ab, dass es an der Kausalität zwischen Pflichtverletzung (Ablehnung des ersten Antrags) und Schaden (entgangener Verdienst) fehle und somit kein Schadensersatzanspruch bestehe. Es sei nicht zweifelsfrei zu belegen, dass der erste Antrag auf Wiedereingliederung erfolgreich gewesen wäre. Der Kläger ging in Berufung.

2. Entscheidung

Nach Abweisung der Klage in der 1. Instanz hatte der Kläger in der Berufung Erfolg.

Das LAG Hessen erkannte einen Anspruch auf Schadensersatz aus §§ 280, 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 84 Abs. 2 SGB IX a.F. (§ 167 Abs. 2 SGB IX n.F.) an. Hier sei der Wiedereingliederungsantrag im Oktober 2015, gestützt auf einen Plan des behandelnden Arztes, zu Unrecht abgelehnt worden. Auf der Grundlage hypothetischer Kausalität sei davon auszugehen, dass die Arbeitsfähigkeit bei ordnungsgemäßer Bewilligung und daraufhin erfolgter Wiedereingliederung bereits im Januar 2016 wiederhergestellt worden wäre. Zwar folge allein durch den Verstoß der Beklagten gegen die Verpflichtung zur Durchführung eines effektiven betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements noch nicht zwingend, dass der Kläger hierdurch die Arbeitsfähigkeit zum Zeitpunkt der vorgesehen Beendigung der Wiedereingliederungsmaßnahme mit Sicherheit wieder erlangt hätte. Allerdings ist im Rahmen eines hypothetischen Kausalverlaufs das Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagement zu berücksichtigen, wonach ein Arbeitgeber umfassend dafür Sorge tragen muss, einem erkrankten Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz zu ermöglichen. Hieraus ergibt sich für den Arbeitgeber die Notwendigkeit, durch geeignete organisatorische Maßnahme die Wiederaufnahme der bisherigen Tätigkeit zu fördern, soweit dies den Umständen nach möglich und zumutbar erscheint.

Mit der Ablehnung des Antrags habe die Beklagte ihre Mitwirkungspflicht zur Wiedereingliederung verletzt. Auch wenn sich aus der Vorschrift nicht ausdrücklich ein klagbarer Anspruch auf stufenweise Wiedereingliederung ergebe, sei die Durchführung der Eingliederungsmaßnahmen nicht freiwillig. Erfüllt der Arbeitgeber seine Pflicht nicht, so kann diese nach Auffassung des LAG zu einem Anspruch auf Schadensersatz führen. Die Schadenshöhe beurteile sich unter Berücksichtigung des Schutzzweckes des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Dessen Zweck besteht darin, länger erkrankte Arbeitnehmer vor nachteiligen Auswirkungen auf ihre Beschäftigung zu schützen. Da im vorliegenden Fall keine entgegenstehenden Interessen des beklagten Arbeitgebers bestünden, sei die Ablehnung des Wiedereingliederungsantrages nicht gerechtfertigt gewesen. Die Beklagte hätte durch geeignete Maßnahmen dafür sorgen müssen, dass dem Kläger die Wiedereingliederung mit der Aussicht auf eine Wiederherstellung der Erwerbstätigkeit ermöglicht wird. Da sie dies unterlassen habe, sei ein Vermögensschaden des Klägers für die Zeit zwischen der hypothetischen Wiederherstellung der Arbeitskraft bis zur tatsächlichen Wiederherstellung der Arbeitskraft zu bejahen, da der Kläger ohne die Pflichtverletzung bereits im Januar 2016 seine Arbeit wieder aufgenommen hätte und somit volles Gehalt hätte beziehen können.

3. Praxishinweis

Auch wenn das betriebliche Eingliederungsmanagement im Gesetz ohne ausdrückliche Rechtsfolge normiert ist, bedeutet das keinesfalls, dass ein Unterlassen von Eingliederungsversuchen immer folgenlos bleibt. Vielmehr müssen Arbeitgeber stets dafür Sorge tragen, dass Arbeitnehmer, die mehr als sechs Wochen pro Jahr erkrankt sind, bei der Wiedereingliederung unterstützt werden. Insbesondere der Wiedereingliederungsantrag eines schwerbehinderten Arbeitnehmers sollte nicht vorschnell abgelehnt werden. Selbst bei einer betriebsärztlichen Beurteilung, die eine negative Prognose für die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in nächster Zeit zeichnet, aber die Wiederherstellung nicht gänzlich ausschließt, muss eine Wiedereingliederung ermöglicht werden. Dies gilt jedenfalls dann, wenn denkbar ist, dass die Wiedereingliederung die Arbeitsfähigkeit langfristig wiederherstellt. Die Entscheidung macht deutlich, dass die Pflichten des Arbeitgebers zur Unterstützung des Arbeitnehmers bei der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht zu unterschätzen sind und nachteilige Rechtsfolgen nur ausgeschlossen werden können, wenn die jeweiligen gesetzlich vorgeschriebenen Eingliederungsmaßnahmen vom Arbeitgeber umfassend durchgeführt werden.