Het nieuwe kabinet heeft afgelopen dinsdag het regeerakkoord gepubliceerd. In Hoofdstuk 2 van het akkoord staan de maatregelen genoemd die het kabinet wil nemen op het gebied van arbeidsmarktbeleid, pensioen en sociale zekerheid.

Arbeidsmarktbeleid

Ontslaggronden

Naast de reeds bestaande ontslaggronden komt er een nieuwe ontslaggrond. Deze bestaat uit een cumulatie van de andere gronden. M.a.w. als er sprake is van een beetje verstoorde relatie, een beetje disfunctioneren en een beetje verwijtbaar handelen van de werknemer, kunnen die drie gronden samen een ontslaggrond vormen. Wel kan de rechter in dat geval een extra vergoeding aan de werknemer toekennen die 50% is van de transitievergoeding waar de werknemer sowieso al recht op heeft. Het lijkt daarmee op een soort strafheffing voor de werkgever omdat die niet in staat is geweest een bepaalde ontslaggrond volledig te onderbouwen. Hoe dit zich dan verhoudt tot een eventueel toe te kennen billijke vergoeding is nog onduidelijk.

Transitievergoeding

Ook op het gebied van de transitievergoeding gaat e.e.a. veranderen. Werknemers hoeven niet meer te wachten totdat ze twee jaar in dienst zijn alvorens in aanmerking te komen voor een transitievergoeding. De transitievergoeding wordt wel altijd 1/3 maandsalaris per dienstjaar, ook voor de jaren die de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is. Als een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt ontslagen, zal de werkgever gecompenseerd worden door de overheid als hij de transitievergoeding heeft betaald. Die compensatie komt er ook als de werkgever zijn bedrijf beëindigt vanwege zijn eigen pensionering of ziekte.

Proeftijd

Er komt meer variatie in de proeftijd. Als de werkgever meteen een vast contract aanbiedt mag de maximale proeftijd 5 maanden zijn. Dat betekent dus dat de werkgever ook in een dergelijk contract een concurrentiebeding kan opnemen zonder nadere motivering (want dat moet allen bij tijdelijke contracten) en vervolgens de arbeidsovereenkomst na 4 maanden en 29 dagen kan beëindigen. Bij een contract van meer dan 2 jaar wordt de maximale proeftijd 3 maanden. De proeftijd in een contract van meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar blijft staan op 1 maand.

Tijdelijke contracten

Voor wat betreft de flexibele arbeidsrelaties zal ook het nodige gaan wijzigen. De tussenpoos tussen twee tijdelijke contracten blijft weliswaar 6 maanden, maar als het gaat om terugkerend werk dat maximaal 9 maanden duurt, kan daarvan afgeweken worden. In het primair onderwijs worden tijdelijke contracten uitgezonderd van de ketenregeling als het gaat om invalkrachten die vervangen wegens ziekte. De totale duur van de ketenregeling wordt weer verruimd naar 3 jaar.

Payrolling

Verder wil het kabinet het soepeler ontslagregime van art. 7:691 BW (de uitzendovereenkomst) niet van toepassing verklaren op payrollers. Als het gaat om de definitie van uitzenden is onduidelijk waar het kabinet naar toe wil. Enerzijds zegt ze dat die definitie ongemoeid blijft, anderzijds dat die definitie aangepast kan worden als het gaat om payrollers. Wellicht komt er naast art. 7:690 BW een aparte definitie die gaat over payrolling? Interessant in dat kader is ook dat het kabinet erover denkt om een aparte afdeling in het Burgerlijk Wetboek op te nemen voor de zg. ondernemingsovereenkomst. Dat is opmerkelijk omdat die er al is, namelijk in de vorm van de overeenkomst van opdracht.

Partnerverlof Het partnerverlof bij geboorte en adoptie wordt verruimd naar 5 dagen per 1 januari 2019, met behoud van loon. Per 1 juli 2020 heeft de partner recht op 5 weken kraamverlof waarbij hij een uitkering van het UWV krijgt tegen 70% van het dagloon.

Wet DBA

Voorts wordt de Wet DBA, die veel kritiek heeft gekregen de afgelopen jaren, vervangen. Het ziet ernaar uit dat de oude Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) in een herziene vorm terugkomt voor een deel van de zelfstandigen.

  • Om te bepalen of iemand als zelfstandige of toch eigenlijk als werknemer werkt, wil het kabinet enkele duidelijke criteria gebruiken zodat schijnzelfstandigheid kan worden voorkomen: Werkt men langer dan 3 maanden bij een bepaalde opdrachtgever tegen een laag tarief - een uurtarief dat vermoedelijk tussen de EUR 15 en EUR 18 ligt - dan wordt men geacht dit op basis van een arbeidsovereenkomst te doen. Werkt men in het hogere segment – dat wil zeggen tegen een minimaal uurtarief van naar verwachting meer dan EUR 75 – en voor minder dan 1 jaar voor een opdrachtgever of worden er door de zelfstandige geen reguliere bedrijfsactiviteiten verricht, dan lijkt er een ‘opt-out’mogelijkheid voor de loonheffingen te komen.
  • Voor zelfstandigen die op basis van een uurtarief boven het lage tarief werken wordt de VAR nieuwe stijl – de opdrachtgeversverklaring – van belang; met die opdrachtgeversverklaring krijgt de opdrachtgever zekerheid vooraf te zijn gevrijwaard van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (tenzij de verklaring niet naar waarheid is ingevuld). In de webmodule, waarmee de verklaring moet worden aangevraagd, wordt de aard van de werkzaamheden getoetst. In de webmodule wordt het onderdeel ‘gezagsverhouding’ verduidelijkt, waarbij het kabinet de wet zo zal aanpassen dat de gezagsverhouding voortaan meer getoetst wordt op basis van de materiële in plaats van formele omstandigheden.Vragen zijn er nog wel: wat gebeurt er bijvoorbeeld als men langer dan een jaar voor dezelfde opdrachtgever werkt tegen een tarief van, zeg, EUR 125 per uur? Is men dan nog steeds zelfstandige of is men werknemer geworden? En, stel dat het een contract van een jaar was, na hoe lang daarna mag de zelfstandige weer een nieuw contract met diezelfde opdrachtgever sluiten? Dat staat niet in het regeerakkoord, maar zal in het specifieke wetsvoorstel verduidelijkt moeten worden. Daarnaast wordt de zelfstandigenaftrek vanaf 2020 in 4 jaarlijkse stappen verlaagd naar het basistarief (het lage belastingtarief na invoering van het voorgestelde tweeschijvenstelsel).

30%-regeling

Het kabinet is tot slot van plan om de looptijd van de 30%-regeling in te korten van acht naar vijf jaar. Deze maatregel lijkt per 1 januari 2019 in te gaan. Het zal moeten blijken of er overgangsrecht gaat gelden voor bestaande situaties.

Pensioen

Het kabinet wil samen met de sociale partners een stap zetten naar een vernieuwd pensioenstelsel. De noodzaak daartoe houdt verband met een veranderde arbeidsmarkt, de stijgende levensverwachting en de dekkingsgraadproblematiek van de pensioenfondsen. Het kabinet is hierbij voornemens aansluiting te zoeken bij het aankomend advies van de SER omtrent een stelsel met een persoonlijk pensioenvermogen gecombineerd met het behoud van collectieve risicodeling.

  • Uitgangspunten voor een nieuw stelsel zijn enerzijds dat de sterke elementen zoals de verplichtstelling, de collectieve uitvoering, de collectieve risicodeling en fiscale ondersteuning, gehandhaafd blijven, maar anderzijds de doorsneepremiesystematiek waarbij populair gezegd jongere werknemers een deel van de premie van de oudere werknemers betalen, wordt afgeschaft. Daarvoor komt een leeftijdsonafhankelijke premie in de plaats. Dit zal leiden tot een voor de oudere werknemers nadelig verschil in opbouw van pensioenaanspraken. Pensioenopbouw is vanaf 45 jaar in de regel nu eenmaal duurder.
  • De nagestreefde vernieuwing zal vooral gezocht worden in een nieuw soort pensioencontract met persoonlijk pensioenvermogen, waarbij een vooraf vastgesteld pensioen wordt nagestreefd (i.p.v. gegarandeerd). Het doel is de huidige dekkingsgraadproblematiek (de aanhoudend lage dekkingsgraden van pensioenfondsen) die verbonden is aan de strenge buffer- en waarderingseisen betreffende de garantietoezeggingen, aan te pakken zodat bijvoorbeeld de dreigende verlaging van pensioenen en het gemis van toeslagen, worden opgelost. Het kabinet benadrukt wel dat ook in de nieuwe variant collectieve buffers moeten worden gevormd ter bescherming tegen onvoorziene veranderingen in de levensverwachting en schokken op de financiële markten. Daarnaast wordt keuzevrijheid voor deelnemers en de mogelijkheid dat zelfstandigen vrijwillig kunnen aansluiten of aangesloten blijven als een belangrijk element van vernieuwing gezien.
  • Het kabinet zal het nieuwe pensioencontract niet verplicht stellen. Pensioenregelingen blijven primair de verantwoordelijkheid van de sociale partners. Het streven is uiteraard wel dat zoveel mogelijk pensioenfondsen de overstap maken naar het nieuwe contract. Het kabinet zal de fiscale kaders verruimen voor overgangsrecht ten aanzien van de afschaffing van de doorsneesystematiek en voor de transitie naar een nieuw pensioencontract. Grote uitdaging of vraag blijft echter of de dekkingsgraadproblematiek van de pensioenfondsen ook daadwerkelijk zal worden opgelost indien de transitie niet verplicht wordt gesteld.

Sociale zekerheid

Werkloosheid

Het kabinet gaat bekijken hoe de premiedifferentiatie in de Werkloosheidswet (WW) kan bijdragen aan het aantrekkelijker maken van een vast contract. Momenteel is sprake van premiedifferentiatie per sector; de lasten van de eerste zes maanden WW worden per sector omgeslagen. In plaats van deze sectorale differentiatie kan gekozen worden voor premiedifferentiatie over de eerste zes maanden WW waarbij contracten voor onbepaalde duur een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde tijd. Tevens wil het kabinet het gesprek aangaan met de sociale partners over hoe de WW-uitkering activerender kan worden vormgegeven.

Arbeidsongeschiktheid

Ook als het gaat om het terugdringen van arbeidsongeschiktheid heeft het kabinet de nodige maatregelen in petto. Voor personen die in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) zitten, wordt het aantrekkelijker om te gaan werken. In de eerste 5 jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd. Het aanvaarden van werk leidt hierdoor niet tot onzekerheid over het mogelijke verlies van het recht op de uitkering. Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA, zal scherper gekeken worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid (het schattingsbesluit). Hierdoor zullen minder mensen volledig arbeidsongeschikt worden verklaard. Ook voor nieuwe instroom in de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) 80-100 (mensen met restverdiencapaciteit tussen 1 en 20%) wordt de prikkel richting werk versterkt. Omdat het arbeidsongeschiktheidspercentage gerelateerd is aan het vroegere loon zit in de WGA 80-100 een groep WIA-gerechtigden die nog wel kan werken, maar voor wie dit financieel niet aantrekkelijk is. Het gaat daarbij om mensen met een relatief hoog verzekerd loon, terwijl mensen die hetzelfde werk nog kunnen uitvoeren met een lager verzekerd loon, wel geprikkeld worden om te werken. Daarom gaat voor mensen in de WGA 80-100 die nog kunnen werken hetzelfde regime gelden als in de WGA 35-80. Concreet gaat voor het recht op de loonaanvullingsuitkering de eis gelden om 50% van de resterende verdiencapaciteit te benutten. Tevens wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, verkort van tien jaar naar vijf jaar. Daarmee wordt voor alle werkgevers de periode waarover risico wordt gelopen in het geval een van hun werknemers arbeidsongeschikt wordt, aanzienlijk beperkt. Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven.

Ziektewet

Tot slot wordt een inconsistentie in de Ziektewet (ZW) hersteld, die voortkomt uit samenloop in regelgeving tussen de ZW en de WW. In de WW is geen sprake van recht op arbeidskorting en Inkomensafhankelijke Combinatiekorting (IACK), terwijl hier in de ZW wel sprake van is. Het resultaat hiervan is dat WW-ers een substantiële stijging van hun maandelijkse inkomen ervaren als zij zich ziek melden en andersom dat ZW-uitkeringsgerechtigden zonder werkgever een substantiële inkomensdaling ervaren als zij zich beter melden. Het recht op arbeidskorting en IACK wordt daarom afgeschaft voor nieuwe ZW-ers zonder werkgever.