Inleiding

Op 2 juni jl. is de Wet verlaging maximumopbouw- en premiepercentages pensioen en maximering pensioengevend inkomen ("Witteveen 2015") van kracht geworden. Hoewel primair een fiscale wetswijziging, leidt die tot een ingrijpende wijziging van ons pensioenstelsel. Pensioenregelingen dienen aanmerkelijk versoberd te worden. Een bijkomend gevolg is dat pensioen een nog complexere materie wordt dan het al was. Dat geldt met name voor pensioenregelingen voor de hogere inkomens. Werkgevers moeten zich beraden over de aanpassing van hun bestaande pensioenregeling, alsmede over de vereiste reparatie- en/of compensatiemaatregelen. Voor een en ander zal onder meer ook afstemming met de betrokken werknemers(vertegenwoordigers) vereist zijn.  

Inhoud van de wijzigingen

De kern van de wijzigingen wordt gevormd door twee belangrijke beperkingen van de mogelijkheden tot opbouw van ouderdomspensioen. De eerste van de beide bedoelde beperkingen ziet op de maximum opbouwpercentages voor alle pensioenregelingen. Voor middelloonregelingen wordt dat percentage verlaagd van 2,15% naar 1,875%. Die verlaging komt bovenop de al doorgevoerde verlaging met 0,1% per 1 januari 2014 (van 2,25% naar 2,15%). Voor eindloonsystemen en beschikbare premieregelingen gelden overeenkomstige aanpassingen. Voor middelloonsystemen gaat overigens wel een iets lagere minimumfranchise gelden. Dat biedt enige compensatie voor de verlaging van het opbouwpercentage. De tweede belangrijke beperking betreft de maximering ("aftopping") van het pensioengevend salaris op €100.000,--. Bij een eventueel hoger bruto salaris kan over het bovenmatige salarisdeel, boven die €100.000,--, niet meer belastingvrij pensioen worden opgebouwd. 

Reparatie

Het tekort in opbouw boven de € 100.000,-- salaris kan een individuele werknemer wel enigszins repareren door gebruik te maken van de nieuwe faciliteit voor een netto-lijfrente. Een werkgever kan die eventueel ook als een (vrijwillige) collectieve regeling aanbieden. Dergelijke collectieve regelingen worden dan ook wel aangeduid als netto-pensioen. Een en ander moet worden vormgegeven als een zuivere beschikbare premieregeling. Dan zal veelal sprake zijn van premies die oplopen naarmate men ouder wordt. Verder wordt bij dergelijke regelingen juist het voor de premies bestemde beloningsdeel belast en zijn de uitkeringen onbelast. Aldus zal, anders dan voorheen, de premie uit het nettosalaris worden voldaan. Zonder een overeenkomstige verhoging van het brutosalaris zal de werknemer aldus netto minder overhouden dan voorheen. Het daarmee op te bouwen (netto)pensioentegoed  is dan wel vrijgesteld van de vermogensrendementsheffing. De eerder genoemde reducering van de toepasselijke opbouwpercentages gaat verder ook op overeenkomstige wijze gelden voor de nabestaandenpensioenen (partner- en wezenpensioenen). Ook dergelijke pensioenen kunnen in de toekomst slechts gekoppeld worden aan het pensioengevend salaris tot €100.000,--. Reeds opgebouwde aanspraken worden niet aangetast door de nieuwe regels. 

Belangrijkste knelpunten

De nieuwe wettelijke regeling levert, nog afgezien van de versobering als zodanig, een tweetal belangrijke knelpunten op. Allereerst is een lastige vraag, hoe men het beste de gevolgen voor de werknemers kan repareren, of althans compenseren. Dat geldt met name voor de hogere inkomens. Een mogelijkheid voor die groep is dat men de geschetste netto-pensioenregeling gaat aanbieden. Maar moet het salaris in toekomst dan ook gelijke tred gaan houden met het oplopen van de premies daarvoor? En moet men dat salarisdeel dan gaan "earmarken"? Men kan er ook, aanvullend of als alternatief, voor kiezen om de pensioenregeling op andere punten te verbeteren. Bijvoorbeeld via een lagere werknemersbijdrage of betere indexatie. Of, voor beschikbare premieregelingen, een overstap naar een andere rekenrente maken. Ook wordt wel gedacht aan (extra) opbouw van nabestaandenpensioen, als een soort aanvullend pseudo-ouderdomspensioen. Weer andere mogelijkheden houden in dat men kiest voor (uitsluitend) compensatie via het salaris, een uitkering ineens, dan wel via een verbetering van of meer andere arbeidsvoorwaarden. Voor zover compensatie geboden gaat worden voor premies die oplopen met de leeftijd, dreigt verder het gevaar van leeftijdsdiscriminatie. Voor individuele gevallen kan men eventueel ook nog kijken naar mogelijke compensatie via extra (bruto-)bijdragen voor individuele ("derde pijler") producten. Dan gaat het bijvoorbeeld om banksparen of gewone lijfrentes. Ten slotte zal men zich ook rekenschap moeten geven van regelgeving die maxima stelt aan beloningen. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan de Wet Normering Topinkomens en de Wet Beloningsbeleid Financiële Ondernemingen. Al met al wordt de pensioenmaterie er niet eenvoudiger door. 

Nabestaandenpensioen

De beperking van het nabestaandenpensioen vormt een ander belangrijk knelpunt. Tot op heden was dat altijd gekoppeld aan een belangrijk deel van het salaris van de betrokken werknemer. Maar straks is er slechts een koppeling met het salarisdeel tot de grens van € 100.000,--, ten aanzien waarvan dan ook nog eens een verlaagd percentage gaat gelden. Mogelijkerwijs behoeven deze regels nu nog niet te worden toegepast op al verstreken dienstjaren. Dat zal afhankelijk zijn van het soort pensioenregeling. Gaat men daarin bijvoorbeeld de "risicopartnerpensioenknip" invoeren? Maar uiteindelijk zullen de nabestaandenuitkeringen per saldo toch sterk verslechteren. Hiervoor is geen reparatiemogelijkheid voorzien. Of van geval tot geval steeds een adequate alternatieve oplossing voorhanden zal zijn, valt ook nog te bezien. 

Opdracht voor de werkgevers

Het nieuwe wettelijk kader vereist in veel gevallen een aanpassing van de bestaande pensioenregeling. Die aanpassingen worden echter niet automatisch of "van rechtswege" doorgevoerd. Alleen als de betrokken pensioenregeling (volledig) op bedrijfstakniveau wordt vastgesteld (bedrijfstak pensioenfonds of cao) zal een werkgever daar verder weinig bemoeienis mee hebben. Maar zodra bijvoorbeeld tevens sprake is van een aanvullende pensioenregeling voor hogere inkomens ("excedent-regeling"), zal dat al vaak anders zijn. Intensieve bemoeienis van de werkgever is vrijwel zeker vereist voor pensioenregelingen via een verzekeraar of een ondernemingspensioenfonds. Het uitgangspunt daarbij zal verder zijn, dat instemming van de werknemers en hun vertegenwoordigers (veelal de ondernemingsraad) met de wijziging verkregen zal moeten worden. Dan zullen de genoemde zaken als reparatie en compensatie ongetwijfeld ook hoog op de agenda staan. Ook indien niet iedere werknemer afzonderlijk dient in te stemmen met de vereiste wijziging van de pensioenregeling. Afhankelijk van de eerder gemaakte afspraken of concrete situatie, zal dat laatste namelijk niet altijd vereist zijn. Reparatie en compensatie zullen daarnaast sowieso aandacht behoeven, voor zover men ook voor de toekomst een concurrerende arbeidsvoorwaardenpropositie wenst te formuleren. Ten slotte lijkt het zinvol om bij het aangaan van nieuwe arbeidscontracten nu reeds op de geschetste pensioenwijzigingen te anticiperen. 

Conclusie

Pensioenaangelegenheden zullen in de toekomst nog complexer worden dan ze al waren. Werkgevers ontkomen er niet aan zich daarin tijdig te verdiepen. Ook in de mogelijkheden tot reparatie, dan wel compensatie. Verder is vooral van belang dat het gehele proces tot aanpassing van de regeling zeer tijdig in gang wordt gezet. Niet alleen vanwege de complexiteit van de afwegingen, maar ook gezien de benodigde voorlichting van en afstemming met de betrokken werknemers(vertegenwoordigers). Overigens is de (pensioen)koek hiermee nog lang niet op. Zo komt er bijvoorbeeld voor pensioenfondsen een nieuw Financieel Toetsingskader, gaat de pensioenleeftijd waarschijnlijk al in 2016 naar 68 jaar, terwijl het kabinet ten slotte ook nog een brede maatschappelijke dialoog wenst te starten over de toekomst van ons pensioenstelsel. Verdere wijzigingen liggen aldus ook weer in het verschiet.