Streitigkeiten um den Inhalt und die Ausgestaltung von Arbeitszeugnissen sind nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses häufig an der Tagesordnung und enden nicht selten vor dem Arbeitsgericht. Der Grund dafür liegt auf der Hand – ein gutes Arbeitszeugnis ist für das berufliche Fortkommen von Arbeitnehmer:innen von entscheidender Bedeutung und dafür sind diese nicht selten bereit zu kämpfen. Für Arbeitgeber:innen dagegen ist und bleibt die Gestaltung von Arbeitszeugnissen eine mühsame Angelegenheit mit vielen Stolpersteinen.

Allgemeines

Kommt es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, steht dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin das Recht zu, von dem/der bisherigen Arbeitgeber:in die Erteilung eines Arbeitszeugnisses über die erbrachte Arbeitsleistung und/oder das Verhalten zu verlangen, vgl. § 109 GewO. Gleiches gilt für Beschäftigte in Dienst- (§ 630 BGB) oder Ausbildungsverhältnissen (§ 16 BBiG). Das Gesetz unterscheidet dabei zwischen einem einfachen Zeugnis über die Art und Dauer der Beschäftigung und einem qualifizierten Zeugnis, welches sich zusätzlich auf die Leistung und das Verhalten des/der Arbeitnehmer:in bezieht. Inhaltlich müssen beide Arten von Zeugnissen dabei die Grundsätze von Vollständigkeit, Einheitlichkeit, Klarheit und Wahrheit erfüllen. Was auf den ersten Blick absolut einleuchtend und nachvollziehbar klingt, gestaltet sich in der tatsächlichen Umsetzung jedoch häufig komplizierter als gedacht, da Arbeitgeber:innen sich oftmals mit der Frage konfrontiert sehen, wie weit ihre individuelle Gestaltungsfreiheit und ihr Beurteilungsspielraum innerhalb der vorgegebenen Grundsätze denn nun eigentlich reicht.

Do’s and don’ts

Klargestellt hat das BAG bereits in der ersten Jahreshälfte (Urt. v. 27.4.2021 – 9 AZR 262/20), dass der Zeugnisanspruch jedenfalls nicht ordnungsgemäß erfüllt wird, wenn Leistungen und Verhalten der Arbeitnehmer:innen in einer an ein Schulzeugnis angelehnten tabellarischen Darstellungsform beurteilt werden. Die bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis gebotene Individualisierung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung lassen sich regelmäßig nur durch ein im Fließtext formuliertes Arbeitszeugnis angemessen herausstellen. Denn nur dann sind sie geeignet, die besonderen Nuancen des beendeten Arbeitsverhältnisses darzustellen und damit den Zeugniszweck als aussagekräftige Bewerbungsunterlage in Bezug auf seine konkrete Person zu erfüllen.

Grundsätzlich geklärt sein dürfte nun auch, dass der Ausdruck des Bedauerns, ausdrücklicher Dank und berufliche Zukunftswünsche durch Arbeitgeber:innen kein notwendiger Bestandteil eines Arbeitszeugnisses sind und demnach kein Anspruch auf eine bestimmte Schlussformel besteht. Bereits in der Vergangenheit hat das BAG diesbezüglich ausgeführt, dass Arbeitgerber:innen nicht dazu verpflichtet seien, ein positives Urteil in einer kongruenten Schlussformel zu verdoppeln. Daran ändert selbst ein gerichtlicher Vergleich über die Erteilung eines „qualifizierten wohlwollenden Arbeitszeugnisses“ nichts. Denn aus dem Rücksichtnahmegebot des § 241 Abs. 2 BGB kann folgen, dass der Anspruch auf eine Schlussformel mit Dank und Zukunftswünschen entfällt, da im Einzelfall berechtigte Interessen des/der Arbeitgebers:in entgegenstehen (vgl. LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.1.2021). Im Übrigen besteht erst Recht kein Anspruch auf den Ausspruch von privaten Zukunftswünschen, da das Arbeitszeugnis ausschließlich dem beruflichen Fortkommen dient. Die Schlussformel kann sich daher allenfalls auf berufliche Zukunftswünsche erstrecken (vgl. LAG München, Urt. v. 4.2.2021 – 22 Ca 6565/20).

Auch die Wahl des Papiers, auf dem das Arbeitszeugnis abgedruckt wird, kann mitunter zu Schwierigkeiten führen. Verwenden Arbeitgeber:innen üblicherweise kein Geschäftspapier, ist die Verwendung von schlichtem weißen Papier zulässig – der Abdruck des Arbeitszeugnisses auf rosafarbenen Papier hingegen vermag den Zeugnisanspruch nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 23.6.2016 – 1 Ta 68/16). Umgekehrt haben Arbeitnehmer:innen jedoch keinen Anspruch auf ein ungeknicktes und ungetackertes Arbeitszeugnis, soweit dieses kopierfähig ist (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 9.11.2017 – 5 Sa 314/17).

Fazit

Während der Erstellung des Arbeitszeugnisses lohnt sich für Arbeitgeber:innen ein Blick in entsprechende Fachliteratur und die aktuelle Rechtsprechung, um sich nicht aufgrund eines unzureichend ausgestellten Arbeitszeugnisses angreifbar zu machen. Als Faustformel dürfte dabei sicherlich derzeit noch gelten, nicht allzu experimentierfreudig zu sein und die „klassische“ Zeugnisform zu wählen.