Das Merkmal „vorübergehend“ ist personenbezogen zu verstehen. Weitere Bezugspunkte werden dadurch aber – so das Hessische LAG - nicht ausgeschlossen.

Das Hessische LAG hat sich mit der Dauer einer vorübergehenden Überlassung nach § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG befassen müssen (Urt. v. 02.06.2016 – 5 TaBV 200/15). Das Gericht vertritt dabei die Ansicht, dass der Wortlaut der Vorschrift personenbezogen ausgelegt werden könne, nach dem der einzelne Zeitarbeitnehmer nur zeitlich begrenzt überlassen werden dürfe. Würde allerdings nur auf die Befristung des Einsatzes des Zeitarbeitnehmers abgestellt, wäre der aufeinanderfolgende Einsatz verschiedener Mitarbeiter zur Bewältigung eines Dauerbedarfs möglich. Dies sei mit dem Zweck der Regelung nicht in Einklang zu bringen und führe zu einem arbeitsplatzbezogenen Verständnis der Norm.

Missbrauchsverhinderung als Zweck des AÜG

Das Gericht erkennt in seinem Urteil den Willen des Gesetzgebers, mit dem Missbrauchsverhinderungsgesetz und damit auch mit § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG Unionsrecht „vollständig 1:1″ umsetzen. Aus diesem Grund sei das Merkmal „vorübergehend″ nach dem Sinn und Zweck der Zeitarbeitsrichtlinie zu bestimmen.

Der Richtliniengeber habe in Erwägungsgrund 8 auf die Förderung der Flexibilität und in Erwägungsgrund 11 auf den Ausgleich zwischen Flexibilitätsbedarf der Unternehmer und dem Arbeitnehmerschutz verwiesen. Dieser Zweck könne bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mit Zeitarbeitnehmern nicht erreicht werden, da es aufgrund des ständigen Beschäftigungsbedarfs einer Flexibilisierung nicht bedürfe. Diese Argumentation würde durch den Wortlaut der Norm gestützt, da die Grenzen des Wortsinns durch die Auslegung, dass der Arbeitsplatz nicht auf Dauer mit Zeitarbeitnehmern besetzt werden solle, nicht überschritten werde.

Kriterien für und gegen das Vorliegen eines Dauerarbeitsplatzes

Maßgeblich für die Annahme eines Dauerarbeitsplatzes sei, ob objektiv eine Daueraufgabe vorliege. In Anlehnung an das Befristungsrecht (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG) sei von einem nur zeitweiligen Bedarf einerseits auszugehen, wenn im Betrieb zusätzliche Arbeiten anfielen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden könnten oder im Bereich der Daueraufgaben die Arbeitsmenge vorübergehend ansteige (sog. Auftragsspitzen).

Andererseits liege ein Dauerarbeitsplatz dann nicht vor, wenn sich der Arbeitskräftebedarf im Rahmen von Daueraufgaben künftig verringere. Im Interesse der vom Gesetzgeber verfolgten Stärkung der Arbeitnehmerüberlassung als flexibles arbeitsmarktpolitisches Instrument und des Erhalts der positiven Beschäftigungseffekte sei allerdings eine den Anforderungen des Befristungsrechts genügende Prognoseentscheidung des Arbeitgebers für den künftigen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht erforderlich. Vielmehr sei die Unsicherheit über den Beschäftigungsbedarf bereits ausreichend. Es genüge, wenn sich abzeichne, aufgrund welcher Abläufe die Tätigkeit der Leiharbeitnehmer zukünftig entbehrlich sei.

„Vorübergehend“ ist primär personenbezogen auszulegen

Das Hessische LAG bestimmt das Merkmal „vorübergehend″ zunächst personenbezogen, lässt sodann aber einen Arbeitsplatzbezug sowie befristungsrechtliche Elemente in die Auslegung einfließen. Es stellt fest, dass auch ein Dauerarbeitsplatz mit einem Zeitarbeitnehmer besetzt werden könne. Dies sei der Fall, wenn dieser beim Kunden – ohne einen Stammarbeitnehmer abgelöst zu haben – im Rahmen einer Daueraufgabe eingesetzt werde und zukünftig infolge eines absehbaren Rückgangs des Arbeitsvolumens möglicherweise ein Minderbedarf an Arbeitskräften zu erwarten sei. Ein solcher stehe einer dauerhaften Beschäftigung eigener Arbeitnehmer entgegen.

Überlassungen von unter zwei Jahren in der Regel „vorübergehend“

Sodann wird das Hess. LAG erfreulich deutlich: Es stellt fest, dass die vorgesehene Überlassungsdauer von 22 Monaten nicht zu beanstanden ist. Zwar solle eine vorgesehene Arbeitnehmerüberlassung ohne jegliche zeitliche Begrenzung, bei der der Zeitarbeitnehmer anstelle eines Stammmitarbeiters eingesetzt werden könne, nicht mehr als vorübergehend anzusehen sein (vgl. BAG v. 10.07.2013 – 7 ABR 91/11). Eine weitergehende zeitliche Limitierung lasse sich aus dem Merkmal „vorübergehend″ aber nicht herleiten.

Dies entspreche dem Willen des deutschen Gesetzgebers, eine flexible Zeitkomponente zu schaffen und insbesondere auf genau bestimmte Höchstüberlassungsfristen zu verzichten. Jedenfalls sei eine Beschränkung des Einsatzes auf weniger als 2 Jahre nicht zu rechtfertigen, da der Gesetzgeber die Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten nach § 3 Abs. 1 Nr. 6 AÜG a.F. aufgehoben und diese durch den Begriff „vorübergehend″ ersetzt habe (vgl. Hess. LAG v. 20.11.2014 – 9 TaBV 108/14).