前言:对于剑指科创板的企业,其自身的“科创性”是否达标一直是重点问题。科创性炼造秘籍系列将陆续围绕技术突破、技术领先、专营资质、重大价值等多个维度列出“科创性”需要考虑的要点供企业参考。

核心技术人员篇

相对于其他板块,核心技术人员是对科创板发行提出的新要求。《科创板首次公开发行股票注册管理办法(试行)》第12条第(二)项规定:“发行人核心技术人员稳定,最近2年内核心技术人员没有发生重大不利变化。”上交所同时在《科创板股票发行上市审核问答》(上证发[2019]29号)第6条中指出:“申请在科创板上市的企业,应当根据企业生产经营需要和相关人员对企业生产经营发挥的实际作用,确定核心技术人员范围,并在招股说明书中披露认定情况和认定依据”。

从该等规定来看,核心技术人员的确定至少需要围绕两个维度进行考虑,其一是“颜值”,即从工作岗位、工作职责、工作履历等外观上看,是否具备研发能力;其二是“研值”,即从实际参与的工作、与核心技术的关系等内在来看,是否真正对发行人的核心技术起到了实质的贡献。以下本文将结合问询示例,围绕如何确定核心技术人员梳理在确定核心技术人员时需要考虑的各项要素。

相关规定:根据《科创板股票发行上市审核问答》(上证发[2019]29号)第6条,原则上,核心技术人员通常包括公司技术负责人、研发负责人、研发部门主要成员、主要知识产权和非专利技术的发明人或设计人、主要技术标准的起草者等。

自测要点

  1. 颜值要素

工作岗位是颜值要素的第一项,需要结合发行人内部研发体系组织架构从工作岗位本身来看,确认相关人员是否为发行人的技术负责人、研发负责人或研发部门主要人员。此外,还可以结合相关人员在教育经历、学历、工作背景、研究经验等经历和背景方面的突出因素进行综合评定。《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第41号——科创板公司招股说明书》对于招股说明书应当披露的核心技术人员的信息作出了指示,例如:核心技术人员的学历背景构成、取得的专业资质、重要科研成果、获得奖项情况等,该等因素均可以在一定程度上为核心技术人员的认定提供依据。例如:

  • 教育背景:教育背景和技术研发能力之间存在较大的相关性,优秀的教育背景可以为认定核心技术人员提供有利的依据。
  • 研究成果:个人在相关专业领域发表的论文、专著等成果,包括被引用的次数等都可以在一定程度上作为证明相关人员专业水平和研究能力的依据。
  • 专业资质/荣誉奖项:相关政府部门或专业机构认定的、为社会所广泛认可和知晓,特别是难度较高的人才计划或资质,例如国家“千人计划”、国家“百千万人才工程”、科技部“创新创业人才推进计划”入选人员等,均可以在一定程度上证明相关人员在其研究领域具有较高的研究水平。与之相类似的是由相关政府部门或专业机构颁发的特定奖项,例如国家及省部级科技进步奖,也当然可以作为认定核心技术人员的有力证据。
  • 社会职务:一般而言,加入行业协会或专业委员会,特别是担任较高的职务,均需要在相关行业内具备一定的影响力或者一定的研究能力,并且通常需要已经取得了一定的研究成果。因此,在相关人员本人所担任的社会职务中,倘若存在与发行人主营业务所在的行业协会或专业委员会等相关的,例如本人即为相关组织的委员、理事等,均可以在较大程度上证明其在该领域的专业度,从而为其作为发行人的核心技术人员提供依据。

研值要素

仅有颜值显然是不够的,例如,就工作岗位而言,倘若仅仅是单纯的职务或头衔显然是缺乏说服力的,因此还需要结合其工作的实质,从其实质上对发行人核心技术所作出的贡献进行评定。例如:

  • 具体工作模块:需要关注相关人员的具体工作内容,例如相关人员所参与的发行人研发项目的数量,以及其所参与的研发项目是否会直接形成发行人的核心技术。
  • 与核心技术的关系:需要对发行人的核心技术进行全面的梳理,并在此过程中说明相关人员对核心技术的贡献程度。就这一问题,倘若公司的核心技术集中在专利,则相对较为简单,在已经提出申请科创板上市的案例中,大部分公司对每名核心技术人员作为发明人申报的专利数量进行了统计和披露,包括其作为发明人的专利占公司全部发明和实用新型的百分比等。倘若公司的核心技术还涉及产品配方、生产工艺流程等尚未申请专利的技术,则需要对此进行较多的说明,例如相关人员是否为质量负责人或相关标准的主要制定人,是否对该等非专利技术的研发方向或整体方案等起到了关键作用等。此外,也可以梳理发行人就其产品或业务所获得的奖项,说明相关人员是否为该等奖项的主要贡献人。

与该问题相关的是从目前的问询来看,上交所也有可能质疑其他研发岗位的人员没有被认定为核心技术人员的原因,发行人可以结合事实,从该等人员对于核心技术而言起到的是辅助而并非关键作用,或其在技术积累、团队管理、专利申请等方面依然存在一定差距,并不适宜被认定为核心技术人员等方面进行解释。

其他

  • 任职期限:任职期限在一定程度上表明核心技术人员对于发行人研发工作的重要性以及其稳定性,已申请的案例中,部分公司会选择特别强调核心技术人员的任职期限。尽管如此,任职期限本身可能并不足以作为一项独立的评定因素,在符合“最近2年内核心技术人员没有发生重大不利变化”的发行条件的情况下,发行人还是可以结合其工作的实质以及对核心技术的贡献进行评定。例如,在G科技公司的案例中,发行人指出,W和Y两名核心技术人员尽管入职时间不长,但已经做出了卓越贡献,拥有了几十件专利申请,但由于发明专利的审核时间较长,尚未有较多授权的专利,且该等人员已经分别完成了数项关键技术开发,主导的产品开发预计在2019年推向市场。
  • 劳动关系的必要性:现有的科创板相关规定中,并没有明确要求核心技术人员必须和发行人建立劳动关系,但是一方面,结合劳动合同法的相关规定,公司技术负责人、研发负责人、研发部门主要成员通常只能由公司的员工担任,另一方面,根据《上海证券交易所科创板股票上市规则》(上证发[2019]22号),当发生“核心技术人员离职”的情形时,保荐机构、保荐代表人需要就其对公司核心竞争力和日常经营的影响,以及是否存在其他未披露重大风险发表意见并披露。从问询的情况来看,核心技术人员的离职问题是上交所关注的重点,例如T科技公司��问询中,上交所就要求说明“发行人重要核心技术人员离职的原因,对生产经营的影响”。在缺乏劳动关系的情况下,核心技术人员与发行人之间缺乏稳固的绑定关系,很可能会遭到质疑。该等问题在有产学研背景的公司中可能更为棘手,一方面,发行人的专利等核心技术很有可能都来自于产学研项目,该等情形下,高校老师很有可能是该等专利的主要发明人;另一方面,老师本人又是高校的教职工,在报告期内很可能并非公司的员工,该等问题在一定程度上可能导致“僵局”。

在基本满足颜值和研值齐飞相关要素的情况下,核心技术人员还可能涉及更多问题,例如,是否曾经任职于竞争对手,以及与前雇主的关系是否有可能导致发行人涉嫌与前雇主关于商业秘密的纠纷,连同上述提及的产学研背景下,高校老师作为核心技术人员的劳动关系相关问题,我们将在后续进行专项拆解。