En esta newsletter de septiembre de 2018 analizamos algunas de las últimas novedades más relevantes que han tenido lugar en los tribunales en el ámbito laboral.

El Tribunal Supremo rechaza la contractualización de las condiciones laborales cuando expira un convenio y existe otro de ámbito superior

El Alto Tribunal ha dictado un total de cinco sentencias en fecha 5 de junio de 2018 en las cuales se analiza cuál debía ser el marco regulador de las condiciones laborales de los trabajadores cuando se produce el decaimiento de un convenio colectivo, sin cláusula o pacto alguno de ultraactividad, y existe un convenio colectivo de ámbito superior aplicable.

Ante este supuesto de hecho, el Tribunal concluye en las cinco sentencias que las relaciones laborales de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del convenio que ha perdido vigencia pasarán a regirse por lo dispuesto en el convenio colectivo de ámbito superior que resulte de aplicación.

Más información en esta ALERTA y en este COMENTARIO.

Accede AQUÍ a la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

Los certificados de mantenimiento de cotización vinculan a los órganos jurisdiccionales y a las instituciones de Seguridad Social

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), resolviendo una cuestión prejudicial austriaca, ha dictado una sentencia en la que declara que un trabajador desplazado está sujeto al régimen de Seguridad Social del lugar de trabajo cuando sustituye a otro trabajador desplazado, con independencia de que el empleador de los dos trabajadores desplazados (el sustituido y el sustituto) sean diferentes.

No obstante, mientras se mantengan en vigor los certificados A1 que acreditan la afiliación del trabajador a la Seguridad Social del Estado miembro de origen, éstos vinculan a los órganos jurisdiccionales y a las instituciones de Seguridad Social.

La Audiencia Nacional aclara que únicamente los permisos retribuidos cortos son aquellos que deben iniciarse en día laborable

En las dos últimas Newsletters recogíamos la sentencia y el auto dictados por el Tribunal Supremo en cuyas resoluciones se concluía que los permisos retribuidos no deben iniciarse en día no laborable. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional vuelve a analizar la cuestión de nuevo y distingue entre permisos cortos y permisos largos, señalando que en el caso de los permisos cortos, el permiso debe iniciarse al día laborable siguiente cuando el hecho causante del permiso suceda en día no laborable.

Con carácter general, el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos se refieren a días naturales en el caso de permiso por matrimonio, mientras que simplemente se refieren a días en el caso de los permisos cortos (hospitalización, fallecimiento de familiar, nacimiento de hijo, etc.). Entiende la Sala que la citada distinción determina un tratamiento distinto de ambos tipos de permisos y, por tanto, es razonable que en el caso de los permisos cortos, éstos se activen el primer día de trabajo siguiente.

El permiso retribuido por hospitalización exige pernoctación en el centro hospitalario

El permiso retribuido por hospitalización de familiares previsto en el artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores exige necesariamente que el causante pernocte en el hospital. Por tanto, en caso de que no se produzca el internamiento, con pernoctación, del pariente, únicamente se tendrá derecho al citado permiso si el pariente se ha sometido a una intervención quirúrgica.

El TJUE determina que se ha producido una sucesión de empresa tras cinco meses de interrupción de la actividad

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) analiza la posible existencia de una sucesión de empresa en un supuesto en el que transcurren cinco meses de interrupción de la actividad transmitida entre la finalización de la prestación del servicio por parte de la última empresa contratista y la nueva adjudicación y reinicio de dicha actividad por parte de la siguiente empresa contratista.

La sentencia concluye que la interrupción de la actividad durante dicho periodo no permite excluir que se haya producido la sucesión en virtud de lo dispuesto en la Directiva 2001/23/CE puesto que los medios materiales necesarios para la actividad se transmitieron efectivamente entre ambas empresas contratistas.

El trabajador no siempre puede retractarse de su baja voluntaria

El Tribunal rechaza la retractación de un trabajador de su decisión de baja voluntaria al considerar la concurrencia de los siguientes factores: la existencia de un comportamiento de ruptura de la relación, la falta de buena fe del trabajador siendo consciente de que la empresa había contratado a otro trabajador para ocupar su puesto de trabajo y, además, la presentación de la retractación el último día del preaviso.

La subrogación de la parte esencial de la plantilla impuesta por convenio colectivo en un servicio de vigilancia es un supuesto de sucesión de empresa

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) analiza un supuesto de sucesión de contratas prevista en convenio colectivo en el que el nuevo empresario contratista se hace cargo de una parte esencial, en número y competencias, del personal que la primera empresa contratista destinaba a la ejecución de la contrata.

A la vista de lo anterior, el Tribunal considera que, teniendo en cuenta que la actividad en cuestión descansa fundamentalmente sobre la mano de obra, nos encontramos ante un supuesto de transmisión de empresas en el que resulta de aplicación la Directiva 2001/23/CE, a pesar de que la asunción de la plantilla por parte del nuevo empresario viene impuesta por el convenio colectivo.

Accede AQUÍ a la Alerta que elaboramos sobre esta sentencia.

¿Cómo debe calcularse el salario/hora que debe abonarse a los trabajadores a tiempo parcial?

Los sindicatos demandantes proponían que el cálculo del salario/hora de los trabajadores a tiempo parcial se realice dividiendo el salario anual previsto en el convenio entre la jornada anual regulada en el texto convencional.

Sin embargo, la Audiencia Nacional considera que la jornada anual del convenio y el salario anual de convenio no son parámetros equivalentes, puesto que mientras que el salario anual comprende la retribución correspondiente a las vacaciones, la jornada anual incluye exclusivamente las horas de trabajo efectivo. Partiendo de lo anterior, la estimación del cálculo pretendido por los sindicatos supondría duplicar el abono del salario de vacaciones.

El TJUE se pronuncia acerca de la debida protección de las trabajadoras durante el periodo de lactancia

Las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en periodo de lactancia deben gozar de una protección especial cuando desarrollan su trabajo durante el horario nocturno, aunque únicamente se realice parcialmente en horario de noche y con carácter rotativo. Dicha protección debe consistir en una evaluación de los posibles riesgos existentes para la trabajadora y la adopción de las medidas que sea necesarias para evitar un peligro para su seguridad y salud.

El modelo de las plataformas de economía colaborativa se refuerza

En la Newsletter del pasado mes de julio recogíamos la primera sentencia que analizaba el modelo del sector y declaraba que la relación entre un repartidor a domicilio y una de las empresas que gestionan aplicaciones informáticas de reparto de comida a domicilio era laboral por cuenta ajena.

Casi tres meses después de que un Juzgado de lo Social de Valencia dictara dicho pronunciamiento, un Juzgado de lo Social de Madrid concluye, analizando las circunstancias concretas del caso, que se cumplen los requisitos para considerar al demandante un trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE).