Am 11. Juli 2017 hat das Bundesverfassungsgericht sein Urteil über das Tarifeinheitsgesetz (u.a. Az.: 1 BvR 1571/15) verkündet. Das Tarifeinheitsgesetz ist weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar und bleibt grundsätzlich anwendbar. Für die Verdrängung von Tarifverträgen im konkreten Fall hat das Gericht jedoch besondere Voraussetzungen für Arbeitgeber aufgestellt und den Gesetzgeber zur Nachbesserung des Gesetzes mit Blick auf Berufsgewerkschaften verpflichtet. Die Hintergründe und Einzelheiten der Entscheidung sowie ihre Folgen für die Praxis sind Gegenstand des heutigen Newsletters.

Das Prinzip der Tarifeinheit galt jahrzehntelang aufgrund von Richterrecht. Der jeweils speziellere Tarifvertrag verdrängte alle anderen Tarifverträge; diese waren unanwendbar. Vertreten wurde, dass Streikmaßnahmen von Minderheitsgewerkschaften rechtswidrig seien, weil sich der zu erstreitende Tarifvertrag ohnehin nicht durchsetzen würde. Im Jahr 2010 änderte das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung. Ab diesem Zeitpunkt galt das Prinzip der Tarifpluralität: War ein Arbeitgeber an mehrere Tarifverträge zum selben Gegenstand normativ gebunden, so musste er diese parallel für die verschiedenen Mitarbeitergruppen anwenden. Das Argument für die Rechtswidrigkeit der Streiks von kleinen Gewerkschaften passte nicht mehr. 2015 erließ die Bundesregierung das Tarifeinheitsgesetz. Gemäß § 4a Absatz 2 Satz 2 TVG gilt seitdem im Falle kollidierender Tarifverträge nur der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrages im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat. Zahlreiche Gewerkschaften sahen abermals ihre Koalitionsfreiheit aus Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz verletzt und erhoben Verfassungsbeschwerde.

Das Bundesverfassungsgericht bestätigte die Wirksamkeit des Gesetzes nun im Grundsatz. In der Regel reiche es zum Schutz der Koalitionsfreiheit der kleineren Gewerkschaften aus, dass diese gemäß § 4a Absatz 4 TVG den verdrängenden Tarifvertrag nachzeichnen und so die normative Geltung eines durch eine andere Gewerkschaft ausgehandelten Tarifvertrages für ihre Mitglieder erwirken kann.

Nachzubessern sei vom Gesetzgeber bis zum 31. Dezember 2018 lediglich beim Schutz von Berufsgewerkschaften, also denjenigen Gewerkschaften, die eine spezielle Berufsgruppe wie etwa Piloten, Flugbegleiter, Lokführer oder Ärzte vertreten. Bis der Gesetzgeber dieser „Hausaufgabe“ nachgekommen ist, werden Tarifverträge der Berufsgewerkschaften nur dann verdrängt, wenn „plausibel dargelegt ist, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Belange der Angehörigen der [betroffenen Berufsgewerkschaft] ernsthaft und wirksam berücksichtigt hat.“

Auch Arbeitgeber werden vom Bundesverfassungsgericht in die Pflicht genommen. Voraussetzung für die Verdrängung von Minderheitstarifverträgen ist es, dass der Arbeitgeber die Aufnahme von Tarifverhandlungen rechtzeitig im Betrieb bekannt gegeben hat. Nicht selbst verhandelnde, aber tarifzuständige Gewerkschaften haben einen Anspruch darauf, dem Arbeitgeber ihre Vorstellungen vorzutragen. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Verpflichtung, bleibt es bei der Anwendung mehrerer Tarifverträge innerhalb eines Betriebes.

Nur eingeschränkt möglich ist die Verdrängung solcher Tarifverträge, die Leistungen garantieren, auf die sich Beschäftigte typischerweise einstellen und auf deren Bestand sie berechtigterweise vertrauen können. Dies betrifft insbesondere Arbeitsplatzgarantien, Leistungen zur Alterssicherung oder Lebensarbeitszeitkonten. Nicht ausdrücklich spezifiziert das Bundesverfassungsgericht dabei, ob dies nur für die in der Vergangenheit gewährten Zusagen gilt, oder eine Bereichsausnahme der Verdrängungswirkung auch für zukünftige Tarifverträge etwa auf dem Gebiet der Altersvorsorge gemeint war. Gegen eine Bereichsausnahme spricht die Begründung des Bundesverfassungsgerichts, in der auf die Vermeidung von Härtefällen und die Einhaltung der Zumutbarkeitsgrenze abgestellt wird.

Welche Gewerkschaft die meisten Arbeitnehmer in einem Betrieb vertritt, sollte nach dem Willen des Gesetzgebers in einem eigens hierfür geschaffenen Verfahren vor dem Arbeitsgericht geklärt werden können. Auch hier schränkte das Bundesverfassungsgericht ein: Die Gerichte seien gehalten, alle prozessrechtlichen Möglichkeiten zu nutzen, um die Offenlegung der Mitgliederstärke der Gewerkschaften zu verhindern. In der Praxis dürfte diese Aufforderung zu einer strengen Prüfung des Rechtsschutzbedürfnisses führen.

Im Ergebnis führt das Urteil des Bundesverfassungsgerichts mit den erheblichen Einschränkungen des § 4a Absatz 2 TVG zu einem beträchtlichen Maß an Rechtsunsicherheit für Arbeitgeber. Die hohen Anforderungen bieten zahlreiche Einfallstore für kleinere Gewerkschaften, die Verdrängung ihres Tarifvertrages anzugreifen. Auch Streikmaßnahmen von Minderheitsgewerkschaften kann eine mögliche Verdrängung ihres Tarifvertrages wohl nicht entgegen gesetzt werden. Da eine Prüfung, ob ein Tarifvertrag „die Belange der Angehörigen der [betroffenen Berufsgewerkschaft] ernsthaft und wirksam berücksichtigt hat“ erst nach dem Abschluss desselben erfolgen kann, ist es zum Zeitpunkt der Tarifverhandlungen noch nicht klar, ob der Tarifvertrag einer Berufsgewerkschaft verdrängt wird.