Do’s en don’ts bij de aanpak van uitval wegens een vermeend arbeidsconflict 

Wanneer een werkgever te maken krijgt met uitval van een werknemer vanwege een vermeend arbeidsconflict, is behoedzaamheid geboden bij de aanpak van deze situatie. Weliswaar kan een loonmaatregel noodzakelijk zijn ten aanzien van werknemers die uitvallen wegens een op zichzelf staande ziekte/gebrek en die onvoldoende meewerken aan hun re-integratie, maar bij uitval wegens een (vermeend) arbeidsconflict ligt dit genuanceerder. Wij lichten dit toe naar aanleiding van een recente kortgedingzaak bij de Rechtbank Gelderland en zetten de do’s en don’ts voor u op een rij.

Werkgever staakt loonbetaling

In onderhavige zaak gaat het om een werknemer die zich ziek meldde bij zijn werkgever. De bedrijfsarts stelde daarop schriftelijk vast dat sprake was van problematiek als gevolg van een arbeidsconflict. In de periode na de ziekmelding, konden partijen niet tot een oplossing komen. Werknemer heeft sindsdien niet meer gewerkt en werkgever heeft daarop de loonbetaling gestaakt. Dat sprake was van spanningsklachten voortvloeiend uit een arbeidsconflict (en niet van een op zichzelf staande ziekte/gebrek) is twee dagen voor de zittingsdatum bevestigd in een UWV deskundigenoordeel.

Werknemer vordert met succes achterstallig loon

Werknemer is het met de staking van zijn loonbetaling niet eens en stelt zich op het standpunt dat hij niet heeft kunnen werken wegens een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van werkgever dient te komen. Als oorzaak noemt hij dat het arbeidsconflict het directe gevolg was van het kleineren en treiteren door zijn directeur en dat dit bij werknemer heeft geleid tot psychische en lichamelijke klachten.

Werknemer vordert doorbetaling van zijn brutosalaris vanaf de datum van de loonstop alsmede doorbetaling van het vakantiegeld tot aan het moment van rechtsgeldige beëindiging van zijn dienstverband. Daarnaast vordert hij wettelijke rente en wettelijke verhoging over het salaris vanaf de dag van betalingsverplichting tot aan de dag der voldoening. Verder verzoekt hij om veroordeling van werkgever in de proceskosten. De zaak dient ongeveer drie maanden na de ziekmelding.

Do's en don'ts bij de aanpak van uitval wegens een vermeend arbeidsconflict

De kortgedingrechter overweegt dat het in hoge mate aannemelijk is dat werknemer in een bodemprocedure gelijk zal krijgen. Kort gezegd oordeelt hij dat werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om het arbeidsconflict op te lossen en dat het niet-werken van werknemer voor rekening van werkgever dient te komen.

Ingeval een werkgever gerechtvaardigd een loonmaatregel wil treffen, kan het volgende worden afgeleid:

  • Als de bedrijfsarts stelt dat uitval voortvloeit uit een arbeidsconflict, dan dient werkgever hier van uit te gaan, ook indien werkgever zelf geen arbeidsconflict ervaart;
  • Bij uitval vanwege een arbeidsconflict ligt het op de weg van werkgever om het initiatief te nemen om over dit arbeidsconflict te spreken en zich in te spannen dit conflict op te lossen;
  • Indien vervolgens – in plaats van over het arbeidsconflict - over voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt gesproken en partijen het over de voorwaarden van beëindiging niet eens kunnen worden, dan ligt het wederom op de weg van werkgever om het arbeidsconflict inhoudelijk te bespreken;
  • Mediation kan aangewend worden bij het oplossen van een arbeidsconflict;
  • Indien mediation niet van de grond komt wegens onduidelijkheden veroorzaakt door werkgever, dan ligt het op de weg van werkgever om op andere wijze over het arbeidsconflict te spreken en daartoe initiatief te nemen;
  • Werkgever dient een duidelijk pad te bewandelen. Dit houdt in: niet enerzijds corresponderen over te starten succesvolle mediation, en anderzijds brieven zenden aan werknemer die gericht zijn op directe werkhervatting met vermelding van de nadelige consequenties als werknemer niet op het werk verschijnt, zónder daarbij aandacht te besteden aan het door werknemer ervaren arbeidsconflict.

Functioneren werknemer niet van belang voor verplichtingen werkgever

Werkgever verweerde zich door gedocumenteerd te wijzen op het feit dat werknemer disfunctioneerde en dat er een samenspanning was tussen werknemer en een interim-directeur ten koste van werkgever. Ook zou werknemer voor een slechte sfeer en onrust binnen het bedrijf hebben gezorgd en al geruime tijd tevoren van plan zijn geweest zich ziek te melden. Dit kan volgens de kortgedingrechter niet tot een ander oordeel leiden. De vraag of een werknemer al dan niet goed functioneert, doet niets af aan de verplichtingen van werkgever na een door werknemer ervaren en door de bedrijfsarts aan werkgever gemeld arbeidsconflict. De samenspanning en slecht werknemerschap zijn werkgever pas gebleken bij de voorbereiding van de rechtszaak; deze waren dus niet bekend in de periode van en na de ziekmelding.

De kortgedingrechter stelt werknemer in het gelijk en wijst diens vorderingen toe. De wettelijke verhoging wordt beperkt tot de betaling van het loon zelf en gemaximeerd op 30% (per maandsalaris).

Concluderend

Deze recente uitspraak illustreert dat een werkgever die een loonmaatregel wil treffen jegens een werknemer die wegens een arbeidsconflict uitvalt, zelf initiatief dient te nemen en zich dient in te spannen om het arbeidsconflict op te lossen. Het feit dat het een disfunctionerende werknemer betreft, doet hieraan niets af. Spant de werkgever zich onvoldoende in, dan is loonstaking een risicovolle maatregel.

Krijgt u te maken met een werknemer die uitvalt wegens een (vermeend) arbeidsconflict en vraagt u zich af hoe te handelen, dan kunnen wij u daarin uiteraard van advies voorzien.