Une double consolidation de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle a fait l’objet de bien des attentions par la Chambre sociale en 2013, et son regard ne s’en détourne toujours pas en ce début 2014. "L’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article 1237-11 du Code du travail". Cette solution de principe rendue pour la première fois le 23 mai 2013 a été reprise dans un déluge d’arrêts - presque tous publiés - les 26 juin, 3 juillet et 30 septembre 2013 et en dernier lieu le 14 janvier 2014.

Le message envoyé par la Cour écarte définitivement la solution retenue le 11 février 2009, où l’existence d’un différend entre les parties au moment de la signature de la convention de rupture avait conduit à son invalidation. Rendu au double visa des articles 1134 et 2044 du Code civil, on avait alors pu penser que les juges y avaient vu une transaction déguisée.

Désormais renforcée sur le fond, la rupture conventionnelle se voit également consolidée sur sa forme par trois arrêts rendus par la chambre sociale le 29 janvier 2014, relatifs aux incidents contractuels mineurs :

  • Par un premier arrêt (n° 12-27.594), elle indique que le fait de ne pas informer le salarié sur la possibilité qu’il aurait de se faire assister par un conseiller (en l’absence de représentant du personnel) lors de l’entretien au terme duquel est décidée la rupture conventionnelle, n’affecte pas la validité de la rupture. En l’espèce, le salarié avait été assisté, à sa demande, par son supérieur hiérarchique et seules d’hypothétiques pressions ou manœuvres exercées sur le salarié pour forcer son consentement auraient été de nature à affecter la validité de la rupture.
  • Dans un deuxième arrêt (n°12- 25.951), la cour de cassation rappelle que seul un vice du consentement peut remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle. En l’espèce, l’employeur avait omis de préciser à son salarié qu’il avait la possibilité de prendre contact avec le Pôle Emploi pour envisager la suite de son parcours professionnel. Le salarié y voyait une cause de nullité substantielle de la rupture intervenue, mais la Cour de cassation refuse de le suivre et approuve les juges du fond qui considéraient que cela n’avait pas pu affecter son consentement.
  • Même raisonnement dans le dernier arrêt (n° 12-24.539), relativement à une erreur sur la date d’expiration du délai de rétractation : cette erreur de plume ne rend pas la rupture conventionnelle nulle, sauf si le salarié peut démontrer qu’elle a vicié son consentement.

Notre commentaire :

La Cour rappelle par ces arrêts que la rupture conventionnelle, n’en déplaise à certains, est un mécanisme au formalisme allégé. Si elle admettait que des erreurs purement formelles puissent être une cause d’annulation, cela priverait ce mode de rupture de tout intérêt. La Cour s’en tient donc au droit commun des causes de nullité du consentement. Il est également permis de s’en réjouir d’un point de vue purement juridique, par la force donnée à l’autonomie contractuelle en matière de rupture conventionnelle. Enfin, ces arrêts confortent la sécurité juridique attachée à la rupture conventionnelle, au bénéfice des employeurs comme à celui des salariés.

Les nouvelles règles du temps partiel

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a posé de nouvelles règles de recours au travail à temps partiel : le nouvel article L 3123-14-1 du Code du travail exige désormais un horaire hebdomadaire minimum de 24 heures.

Ce nouveau minimum répond à un impératif de lutte contre les ’’temps partiels subis’’ et vise à encadrer fortement les recours à des durées inférieures de travail. Il était prévu par l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013. Cette mesure, initialement prévue pour entrer en vigueur au 1er janvier 2014, devrait finalement s’appliquer à compter du 1er juillet 2014, compte tenu des difficultés auxquelles les branches sont confrontées pour négocier des accords permettant de réduire ce volume hebdomadaire.

  1. Un principe, deux situations...   
  • Pour les salariés travaillant à temps partiel au 1er juillet 2014 : l’employeur a jusqu’au 31 décembre 2015 pour mettre son contrat de travail en conformité.

Toutefois, pendant cette période, le salarié travaillant moins de 24 heures par semaine peut demander à voir son temps de travail augmenté à 24 heures. Mais l’employeur pourra refuser cette demande, compte tenu de la situation économique de l’entreprise (justification objective).

  • Pour les salariés recrutés à compter du 1er juillet 2014 : les contrats ne peuvent prévoir une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures (ou 104 heures par mois).

La journée de travail ne pourra comporter qu’une seule coupure, d’une durée maximale de 2 heures. De surcroît, le nombre d’avenants au contrat de travail pour augmentation de la durée du travail est limité à 8 par an et par salarié (sauf dispositions conventionnelles différentes et hors cas de remplacement).

  1. Les dérogations possible
  •  A la demande du salarié : Le salarié peut demander par écrit à bénéficier d’une durée hebdomadaire de travail inférieure à 24 heures, pour contraintes personnelles, ou pour cumuler plusieurs activités atteignant un volume horaire hebdomadaire au moins égal à 24 heures.

Dans ce cas, les horaires devront être regroupés sur des journées ou demi- journées régulières ou complètes, regroupement pouvant être déterminé par accord de branche ou d’entreprise (Code du travail, art. L. 3123-14-4).

  • Par convention de branche étendue : Un tel accord doit garantir la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités atteignant un volume horaire hebdomadaire d’au moins 24 heures (Code du travail, art ? L.3123-14-3).

De nouveau, cette dérogation ne pourra être mise en œuvre qu’à la condition de regrouper les horaires sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

  • Les publics particuliers : Les étudiants de moins de 26 ans peuvent se voir fixer une durée du travail inférieure à 24 heures compatible avec leurs études (Code du travail, art. L. 3123-14-5).

Les associations intermédiaires et entreprises de travail temporaire d’insertion peuvent définir une durée inférieure à 24h lorsque le parcours d’insertion le justifie (Code du travail, art. L. 5132-6 et L. 5132-7).

Maintien des garanties prévoyance : Attention à vos obligations

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a également repris les dispositions de l’ANI du 11 janvier 2013 relatives au dispositif de portabilité :

  • La durée maximale de la portabilité est portée de 9 à 12 mois ; 
  • Le dispositif devient gratuit pour les demandeurs d’emploi ; le financement est assuré par l’entreprise et les salariés en activité (principe de mutualisation) ;   
  • Le salarié est informé sur ses droits dans le certificat de travail

De plus, l’obligation de maintien des garanties santé et prévoyance sera dorénavant applicable à tous les employeurs, y compris ceux appartenant aux secteurs précédemment non soumis à l’ANI du 11janvier 2008.

Ce dispositif amélioré entrera en vigueur au 1er juin 2014, pour la couverture frais de santé et au 1er juin 2015 pour les garanties prévoyance.

Il convient de prendre dès à présent contact avec vos assureurs.

Le Mémo Malin

Nouveau formulaire pour le certificat médical des accidents du travail et maladie professionnelle :

Le médecin traitant devra dorénavant décrire les séquelles et prévoir l’éventualité d’une rechute. Ce nouveau formulaire constituera un bon indice pour le médecin du travail.

Attention aux nouveaux modes de calcul des effectifs à venir :

Dans un arrêt du 15 janvier 2014, la Cour de Justice de l’Union Européenne a jugé que l’article L. 1111-3 du Code du travail, qui exclut du décompte des effectifs de l’entreprise les apprentis, les contrats initiative-emploi, les contrats d’accompagnement dans l’emploi et les contrats de professionnalisation, était contraire au droit de l’Union Européenne. Une évolution législative est donc à anticiper...