L’arrêt de la Cour de cassation du 10 mars 2008 – rendu dans le cadre d’un litige relatif aux allocations de chômage – (semblant…) remettre en cause les principes d’inadmissibilité d’une preuve obtenue irrégulièrement en droit du travail n’était pas passé inaperçu. Certains ont cru y voir une volonté de la juridiction suprême d’appliquer sa jurisprudence dite « Antigone » en matière d’admissibilité de la preuve en droit pénal aux relations sociales en général. Le principe est le suivant : un moyen de preuve obtenu irrégulièrement ne doit pas nécessairement être écarté d’un procès, pour autant que (i) le respect de certaines formalités prescrites à peine de nullité ait été assuré, ou (ii) que l’irrégularité commise n’ait pas affecté la fiabilité de la preuve, ou encore (iii) qu’un tel usage ne soit pas susceptible de violer le droit au procès équitable.

Depuis lors, les juridictions du travail se sont peu à peu laissées tenter à appliquer les critères énoncés ci-avant aux relations de travail, et plus particulièrement afin de se prononcer sur la recevabilité en justice de courriers électroniques à caractère privé recueillis irrégulièrement et invoqués par un employeur à l’appui d’un licenciement pour motif grave. Sur cette base, il était donc permis de croire que dorénavant, en droit du travail, une preuve recueillie illicitement pouvait servir de fondement à une sanction de l’employeur et ultérieurement comme moyen de preuve devant les cours et tribunaux du travail.

Pour les partisans de cette thèse, l’arrêt de la Cour du travail de Bruxelles du 7 avril 2013 a dû sonner comme un coup de tonnerre. La Cour a en effet tenu à remettre les pendules à l’heure : pas question d’appliquer la jurisprudence Antigone et l’arrêt du 10 mars 2008 en matière de contrats de travail. Pour la Cour, la portée des arrêts précités doit en effet être strictement limitée aux matières répressives : l’arrêt Antigone avait en effet été prononcé en matière pénale tandis que l’arrêt de 2008 visait plus particulièrement les infractions commises en matière de sécurité sociale, pouvant dès lors être considérées comme étant de nature pénale. « La Cour de cassation n’a certainement pas voulu qu’un employeur puisse impunément porter atteinte à des droits et libertés aussi fondamentaux […] à la seule fin de pouvoir établir un motif grave […] qui n’est même pas constitutif d’une infraction pénale », tel est le constat opéré sans détour par la Cour du travail de Bruxelles.

Une lecture attentive de l’arrêt permettra tout de même de relever un point important : toute ingérence dans la vie privée des travailleurs n’est en effet pas pour autant nécessairement interdite, à condition toutefois que l’employeur ait respecté au préalable le cadre légal applicable en la matière (on pense notamment à la CCT n° 81). Un e-mail à caractère privé est donc « consultable » en tant que tel par un employeur, mais pas à n’importe quelle condition ! A ce sujet, la recommandation n° 08/2012 de la commission sur la protection de la vie privée (relative au contrôle de l’employeur quant à l’utilisation des outils de communication électronique sur le lieu de travail, 2 mai 2012) pourra servir de guide utile aux employeurs afin de les assister dans la mise en œuvre d’une politique de contrôle dans le strict respect de la légalité en aval et d’éviter de se heurter à une jurisprudence divisée en amont.

En effet, il reste encore à voir si les enseignements dégagés cet hiver 2013 par la Cour du travail de Bruxelles trouveront écho parmi les autres juridictions du travail du pays… Affaire à suivre.