Depuis que la vaccination contre la COVID-19 est devenue largement disponible au Canada, plusieurs employeurs se questionnent quant à la possibilité d’exiger que leurs employés soient vaccinés afin d’accéder au lieu de travail.

Bien que la COVID-19 présente des circonstances et des enjeux uniques, une première sentence arbitrale rendue le 15 novembre 2021[1] permet d’obtenir quelques éclaircissements relativement à la légalité des politiques de vaccination obligatoire en milieu de travail au Québec. Plus particulièrement, cette sentence arbitrale s’inscrit dans le contexte où un employeur doit respecter la politique de vaccination obligatoire d’un client exigeant que l’ensemble des personnes ayant accès à son établissement soient adéquatement vaccinés contre la COVID-19.

Les faits

Dans cette affaire, des entreprises d’entretien ménager (les « Employeurs ») ont été informées par certains de leurs clients que ceux-ci exigeront une preuve de vaccination contre la COVID-19 pour accéder à leur édifice. Par ailleurs, advenant le refus des Employeurs d’assurer que leurs salariés soient vaccinés, les clients concernés pourront résilier le contrat de service qui les lient aux Employeurs.

Dans ce contexte, les Employeurs ont demandé à leurs employés de leur fournir une preuve vaccinale afin de pouvoir continuer à être affectés chez certains clients. En cas de défaut, et si les circonstances le permettent, les employés seront réaffectés à d’autres clients.

Il est important de noter que la présente décision est de nature déclaratoire, les parties ayant convenues de soumettre une série de questions quant à la conformité en droit de cette exigence liée au statut vaccinal par le biais d’un grief déclaratoire.

Par ailleurs, notons aussi que les clients des Employeurs n’étaient pas partis au présent dossier, n’ont pas été entendus à l’audience et ne sont pas soumis à la convention collective applicable en l’espèce. Ainsi, l’arbitre a examiné le dossier dans son ensemble comme si l’exigence de la preuve de vaccination émanait des Employeurs.

Les prétentions des parties

La position syndicale repose essentiellement sur l’atteinte du droit à la vie privée, prévu à l’article 5 de la Charte des droits et libertés de la personne (la « Charte »). Par conséquent, la présente décision ne se penche pas sur l’atteinte possible à d’autres droits fondamentaux, tels que le droit à l’intégrité et de la liberté de la personne (article 1 de la Charte).

La position patronale est à l’effet que les Employeurs ont des obligations découlant de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (la « LSST »), de la Charte et du Code civil du Québec (le « CCQ »). Notamment, suivant les articles 2 et 51 de la LSST, 46 de la Charte et 2087 du CCQ, au Québec, les employeurs ont l’obligation d’assurer la santé, la sécurité et l’intégrité physique de leurs salariés. Les Employeurs soulignent de plus que les travailleurs ont des obligations corrélatives afin d’assurer leur propre santé et sécurité, ainsi que celle des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail.

Le jugement

L’atteinte au droit à la vie privée

D’entrée de jeu, l’arbitre confirme que les informations sur le statut vaccinal d'un individu sont des « renseignements confidentiels ou personnels, en lien direct avec l’état de santé d’une personne, et qui font partie de la sphère de sa vie personnelle ou privée ». Il est donc admis que l’exigence de la preuve vaccinale contre la COVID-19 pose une atteinte au droit à la vie privée. L’arbitre mentionne par ailleurs qu’il serait possible de considérer que l’exigence d’une preuve vaccinale porte également atteinte au droit à la liberté et à l’intégrité physique des individu concernés.

Rappelant qu’aucun droit n’est absolu, l’arbitre poursuit son analyse en examinant l’atteinte au regard de l’article 9.1 de la Charte. Suivant cet article, l’arbitre se doit de concilier les droits fondamentaux et les droits, valeurs et préjudices opposés. Autrement dit, les droits des uns ne peuvent occulter ceux d’autrui.

L’arbitre est d’avis qu’une personne salariée qui n’est pas vaccinée peut mettre en péril tant sa santé, sa sécurité et son intégrité physique que celle des personnes à qui elle peut transmettre la COVID-19. Ainsi, la personne salariée non adéquatement vaccinée contre la COVID-19 représente un risque lorsqu’elle se trouve sur les lieux de travail et contrevient donc à ses obligations sous la LSST, une loi d’ordre public.

De plus, l’arbitre indique que la nature des activités des Employeurs en l’espèce est un élément à prendre en considération. Dans le contexte de la pandémie, les employés visés par le présent grief déclaratoire ont joué un rôle important quant à l’élimination des risques de propagation de la COVID-19 au sein des milieux de travail.

À la lumière des constats scientifiques quant aux effets bénéfiques de la vaccination, des devoirs et obligations des parties relativement à la santé et à la sécurité en milieu de travail, et de la nature des activités des Employeurs, l’arbitre conclut que l’atteinte au droit à la vie privée est justifiée au sens de l’article 9.1 de la Charte.

Quant aux renseignements pouvant être recueillis par les Employeurs afin d’établir le statut vaccinal des personnes salariées, l’arbitre indique que la collecte doit se limiter à la constatation sur l’application Vaxicode du statut « Adéquatement protégé », soit par le moyen d’un balayage du passeport vaccinal électronique ou, à défaut, la demande d’une version papier de ce document. Cette collecte devrait également se faire par un représentant des ressources humaines des Employeurs plutôt que par les supérieurs immédiats ou hiérarchique des personnes salariées.

L’arbitre précise aussi que les Employeurs doivent s’abstenir de communiquer à leurs clients une liste nominative du statut vaccinal et autres renseignements connexes des personnes salariées affectées aux clients formulant une telle exigence. En effet, seule une confirmation à l’effet que l’ensemble des salariés affectés à un édifice d’un client ayant formulé cette exigence sont adéquatement vaccinés devrait être communiquée par les Employeurs.

La situation de la personne salariée qui n’est pas adéquatement vaccinée

Pour les personnes salariées, la preuve de vaccination contre la COVID-19 doit être comprise comme une « exigence normale du travail à accomplir » au sens de la convention collective unissant les parties. Les personnes salariées qui ne rencontrent pas cette « exigence normale » ne pourront pas travailler dans les édifices des clients concernés et subiront un « transfert administratif » au sens de la convention collective applicable, et ce, pour cause juste et suffisante.

Le Syndicat ne pourra donc pas contester la décision des Employeurs de transférer des salariés non vaccinés chez des clients n’exigeant pas la preuve de vaccination. À défaut de pouvoir être transférée, la personne salariée sera inscrite sur la liste de rappel et ne recevra pas son salaire.

Ce que les employeurs doivent retenir

Cette décision a été rendue dans un cadre bien particulier, soit lorsque des clients exigent que les personnes ayant accès à leur milieu de travail soient adéquatement vacciné. En ce sens, elle n’aborde pas directement le droit d’un employeur de mettre en place une politique de vaccination obligatoire dans son milieu de travail. De plus, bien que cette décision confirme qu’il peut être légitime de transférer ou réaffecter un salarié qui ne respecte pas une politique de vaccination obligatoire, elle ne se prononce pas sur le droit d’un employeur de mettre en congé sans solde, suspendre ou de congédier un employé pour cette raison.

Cela dit, considérant que l’arbitre traite l’exigence de vaccination émise par les clients comme étant celle des Employeurs, nous estimons que la conclusion de l’arbitre quant au caractère légitime de cette exigence pourrait possiblement être invoquée par des employeurs ayant mis en place une politique de vaccination obligatoire dans leur milieu de travail, dans la mesure où la nature des activités et les circonstances le justifient. Notons également que l’arbitre souligne dans cette décision que même si le gouvernement du Québec n’impose pas lui-même à ses employés d’être vacciné contre la COVID-19, cela ne veut pas dire qu’un employeur ne pourra pas justifier l’adoption d’une telle mesure dans son milieu de travail.

Nous aimerions souligner la participation de Chloé Benoit-Proulx, stagiaire, à la préparation de ce billet.