El empresario debe elaborar una política interna que contemple el derecho de los empleados a desconectar, prestando especial atención a aquellos casos en los que el trabajo se realice a distancia gracias a las herramientas digitales.

La reciente Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, no solo actualiza nuestro marco jurídico sobre la protección de los datos personales, sino que también incluye un título dedicado a regular las garantías de los derechos digitales del ciudadano.

Dentro de ese apartado, destaca muy singularmente el derecho a la desconexión en el ámbito laboral que persigue hacer realmente efectivos tanto el tiempo de descanso como el respeto de la intimidad personal y familiar de los trabajadores.

Este derecho es consecuencia del entorno laboral actual, en el que los recursos digitales hacen posible el contacto inmediato entre la empresa y el trabajador, con independencia del día o la hora, lo que difumina la línea divisoria entre el tiempo dedicado al trabajo y el tiempo y el espacio personal.

Las modalidades de su ejercicio van a depender de la naturaleza y objeto de cada relación laboral, así como de lo que pueda establecer la negociación colectiva o, en defecto de la misma, el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En efecto, el derecho a la desconexión digital incide en diversos ámbitos:

  • La conciliación de la vida personal y profesional del trabajador.
  • La ordenación del tiempo de trabajo, delimitando con claridad el tiempo de prestación efectiva de trabajo (sea presencial o no) y el tiempo de descanso (diario, semanal o como vacaciones anuales), lo cual no es sencillo cuando las herramientas tecnológicas permiten el contacto con el trabajador en cualquier momento, se encuentre o no en el centro de trabajo.
  • La obligación empresarial de velar y hacer efectiva la seguridad y salud del trabajador, como consecuencia de los riesgos asociados al uso continuado de herramientas digitales (estrés, fatiga, higiene postural, burn-out, etc).

En todo caso, bien porque así lo establezca el convenio colectivo, o porque deba ser una materia tratada directamente en el seno de la empresa, el empresario debe elaborar una política interna en este sentido, prestando especial atención a aquellos casos en los que el trabajo se realice -todo o en parte- a distancia o en el propio domicilio del empleado mediante las herramientas tecnológicas. Las actuaciones del protocolo estarán dirigidas a definir las modalidades del ejercicio de este derecho y a la formación y sensibilización del personal en el uso razonable de las herramientas tecnológicas.

Al tratarse de una materia de alcance colectivo, para que la política interna sea válida deberá contar con la consulta de los representantes de los trabajadores.

Los destinatarios de esta medida son todos los trabajadores de la empresa, es decir, no solo aquéllos que tengan mayores demandas de conciliación o quienes pertenezcan a los colectivos de mayor vulnerabilidad o con riesgo de sufrir las patologías asociadas al estrés o a la “fatiga informática” por el puesto de trabajo.

Con la regulación de este derecho a la desconexión digital, nuestro ordenamiento sigue el camino marcado por el Código de Trabajo francés tras la entrada en vigor de la Ley 2016-1088, de 8 de agosto. Los efectos de esta disposición superaron las fronteras y suscitaron un interesante debate entre estudiosos y profesionales al acercar el derecho del trabajo a la realidad y problemática de las relaciones laborales de hoy en día. A este respecto, en este blog, antes de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de adelantamos los puntos críticos que plantearía el ejercicio de este derecho en nuestro país.

Planteadas así las cosas, es conveniente tener en cuenta que, tal y como se ha configurado finalmente el derecho a la desconexión digital en la Ley Orgánica 3/2018, la política interna que ahora se exige no queda planteada simplemente como una recomendación voluntaria en materia de seguridad y salud laboral o dentro del ámbito de las buenas prácticas que pueden adoptar las empresas, sino que resulta de obligado cumplimiento.

En consecuencia, el trabajador o la representación de los trabajadores pueden exigir su cumplimiento, conllevando la inobservancia de esta nueva obligación la interposición de reclamaciones judiciales tanto de carácter individual o colectivo, así como sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.