Die Arbeitsmarktreform in Frankreich ist das wichtigste und gleichzeitig umstrittenste Vorhaben des neuen Staatschefs Emmanuel Macron. Da die Änderungen des Arbeitsrechts auch deutsche, in Frankreich tätige Unternehmen betreffen werden, stellt dieser Newsletter-Beitrag die wesentlichen Neuerungen vor.

1. Arbeitsmarktreform tritt voraussichtlich Ende September 2017 in Kraft

Am 31. August 2017 stellten Premierminister Edouard Philippe und Arbeitsministerin Muriel Pénicaud die lange erwarteten Details der fünf Verordnungen mit insgesamt 36 Maßnahmen vor, die im Schnellverfahren das französische Arbeitsrecht reformieren und modernisieren sollen. Ziele der geplanten Deregulierung des Arbeitsmarktes sind die Senkung der Arbeitslosigkeit und die Stärkung der französischen Wirtschaft. Die Maßnahmen werden voraussichtlich unmittelbar nach der Annahme der Verordnungen durch den Ministerrat am 22. September 2017 in Kraft treten.

2. Die wesentlichen Änderungen

Die Verordnungen sehen im Wesentlichen die folgenden Änderungen vor:

2.1 Weniger Arbeitnehmervertretungen

Bisher gibt es in Unternehmen drei verschiedene Arbeitnehmervertretungen: die Personalvertretung („Représentants du personnel“ oder „RP“) (zwingend in allen Betrieben mit mindestens 11 Arbeitnehmern zu wählen), den Betriebsausschuss („Comité d’entreprise“ oder „CE“) (zwingend in allen Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern zu wählen) und den Ausschuss für Arbeitshygiene, Arbeitssicherheit und Arbeitsbedingungen („Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail“ oder „CHSCT“) (zwingend in allen Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern zu wählen). In Unternehmen zwischen 50 und 299 Arbeitnehmern können die drei vorgenannten Arbeitnehmervertretungen bisher durch ein sog. einheitliches Personalvertretungsorgan („Délégation unique du personnel“ oder „DUP“) ersetzt werden.

Die vorgenannten Arbeitnehmervertretungen werden zukünftig zusammengelegt. Unternehmen mit mindestens 11 Arbeitnehmern müssen einheitlich einen Sozial- und Wirtschaftsausschuss („Comité social et économique“) einrichten, welcher sämtliche Aufgaben der bisherigen Arbeitnehmervertretungen übernimmt. Diese Vereinheitlichung soll die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung durch die klare Zuständigkeitszuweisung vereinfachen.

2.2 Betriebsbedingte Kündigungen werden einfacher

Derzeit dürfen international tätige Konzernunternehmen in wirtschaftlich schwierigen Situationen nur dann betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, wenn der betreffende Geschäftsbereich im gesamten Konzern in wirtschaftlichen Schwierigkeiten steckt, also auch in den Ländern außerhalb Frankreichs. In der Praxis sind betriebsbedingte Kündigungen für internationale Konzernunternehmen daher häufig problematisch.

Durch die Reform fällt diese Einschränkung weg – künftig muss ein Unternehmen nur noch die wirtschaftlich schwierige Situation in Frankreich nachweisen.

2.3 Begrenzung der Höhe von Abfindungen

Erhebt ein Arbeitnehmer in Frankreich Kündigungsschutzklage und obsiegt, setzen die französischen Gerichte auf Antrag eine sog. Abfindung für ungerechtfertigte Entlassung („licenciement sans cause réelle et sérieuse“) als Schadensersatz fest. Zwingende Bemessungskriterien oder eine Begrenzung der Höhe nach sind bisher nicht gesetzlich geregelt. Die Höhe wird nach dem freien Ermessen der Arbeitsrichter festgesetzt und ist dadurch für Arbeitgeber schwer kalkulierbar.

Durch die Reform wird die Abfindung erstmals der Höhe nach begrenzt. Maßgeblich für die Berechnung der Abfindung ist zukünftig die Betriebszugehörigkeit. Die Abfindung beträgt mindestens ein Monatsgehalt (bzw. 0,5 Monatsgehälter in Unternehmen mit weniger als 11 Arbeitnehmern), wenn der Arbeitnehmer weniger als ein Jahr im Betrieb beschäftigt ist, und kann maximal 20 Monatsgehälter bei einer Betriebszugehörigkeit ab 29 Jahren betragen. Ein Arbeitsgericht darf hiervon nur im Fall von Diskriminierung, Belästigung oder Verletzung von Grundfreiheiten des Arbeitnehmers abweichen.

Im Gegenzug wird die sog. gesetzliche Abfindung („indemnité légale de licenciement“), welche der Arbeitgeber auch im Falle wirksamer Kündigungen zahlen muss, erhöht: von bislang 20 Prozent eines Monatslohns pro Jahr der Betriebszugehörigkeit auf nun 25 Prozent. Außerdem reicht zukünftig eine Betriebszugehörigkeit von acht Monaten (bisher: ein Jahr), um einen Anspruch auf die gesetzliche Abfindung zu erlangen.

2.4 Vereinheitlichung der Frist für Kündigungsschutzklagen

Die Frist für die Erhebung von Kündigungsschutzklagen liegt momentan – abhängig vom Kündigungsgrund – zwischen 12 Monaten und zwei Jahren. Zukünftig beträgt die Frist einheitlich 12 Monate.

2.5 Entlassungspläne

Zukünftig können sog. Entlassungspläne („plans de départs volontaires“) im ‚gegenseitigen Einvernehmen‘ zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern als Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Gegen Zahlung einer Abfindung stimmen Arbeitnehmer freiwillig einer Entlassung zu.

2.6 Lockerung der Vorschriften für befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge sind derzeit auf Grund der strengen gesetzlichen Vorgaben sehr eingeschränkt und grundsätzlich nur für eine maximale Dauer von 18 Monaten (inklusive zwei erlaubter Verlängerungen) möglich.

Zukünftig können die Tarifvertragsparteien von diesen strengen gesetzlichen Vorgaben abweichen, z.B. durch Erhöhung der maximalen Befristungsdauer oder der erlaubten Verlängerungen.

2.7 Stärkung der Verhandlungen auf Unternehmensebene

Die wesentlichen Arbeitsbedingungen wurden bisher durch Branchentarifverträge geregelt.

Mit der Reform bekommen Betriebsvereinbarungen („accord d’entreprise“) auf Unternehmensebene mehr Bedeutung. Regelungen zur Verteilung der Arbeitszeit und Arbeitsorganisation, zu Sicherheitsbestimmungen und zu der Zusammensetzung von Löhnen können zukünftig weit öfter in den einzelnen Unternehmen verhandelt werden. Bislang ist das lediglich sehr eingeschränkt möglich. Zudem sollen Betriebsvereinbarungen in kleineren Unternehmen künftig auch dann möglich sein, wenn es dort keine Gewerkschaftsvertreter gibt – was in Frankreich sehr häufig der Fall ist.

Die Bestimmungen einer solchen Betriebsvereinbarung haben Vorrang vor den arbeitsvertraglichen Regelungen. Die Weigerung des Arbeitnehmers, die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung anzunehmen, rechtfertigt zukünftig eine Kündigung ‚sui generis‘ (weder betriebsbedingt noch verhaltensbedingt).

Neu ist auch, dass Kleinunternehmen mit weniger als 20 Arbeitnehmern zukünftig mit Zustimmung ihrer Arbeitnehmer Verhandlungen zu allen tariflichen Themen direkt mit den Gewerkschaften führen können. Für die Gültigkeit der Vereinbarung müssen zwei Drittel der Arbeitnehmer dieser schriftlich zustimmen.

3. Fazit

Unternehmen bekommen zukünftig in vielen Punkten mehr Flexibilität – sei es bei der Anstellung von Mitarbeitern, dem Ausspruch von Kündigungen oder bei der Verhandlung wesentlicher Arbeitsbedingungen auf betrieblicher Ebene. Die Arbeitsmarktreform ist ein wichtiger Schritt, um die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaftsnation Frankreich zu stärken.