Op 14 maart 2017 oordeelde het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJEU) – kort gezegd – dat een verbod om een islamitische hoofddoek te dragen geen directe discriminatie oplevert.

Achtergrond De kwestie speelde zich af bij G4S Secure Solutions NV (G4S) in België, waar mevrouw Achbita sinds 2003 als receptioniste in dienst was. Ten tijde van de indiensttreding gold bij G4S de ongeschreven regel dat werknemers op het werk geen zichtbare tekenen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuiging mochten dragen. In april 2006 deelde mevrouw Achbita aan G4S mede dat zij een islamitische hoofddoek wenste te gaan dragen tijdens werktijd. G4S heeft aangegeven dat het dragen van de hoofddoek niet getolereerd zou worden. Vervolgens is door G4S op 29 mei 2016 een aanpassing in het arbeidsreglement doorgevoerd, waardoor het zichtbaar dragen van tekenen van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen (ook formeel) verboden werd. Op 12 juni 2006 werd mevrouw Achbita ontslagen, vanwege haar vaste voornemen op het werk de islamitische hoofddoek te dragen.

Vraag aan HvJEU De Belgische rechter heeft ten behoeve van de door mevrouw Achbita aanhangig gemaakte procedure aan het HvJEU de vraag voorgelegd hoe de Europese Richtlijn over gelijke behandeling in arbeid en beroep in dit kader moet worden uitgelegd. Meer in het bijzonder luidde de vraag of de Richtlijn zo moet worden uitgelegd, dat het verbod om een islamitische hoofddoek te dragen dat voortvloeit uit een interne regel van een particuliere onderneming die voorziet in een algemeen verbod op het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus teken op het werk, door de Richtlijn verboden directe discriminatie oplevert.

Oordeel HvJEU: geen directe discriminatie Het HvJEU heeft in de uitspraak (ECLI:EU:C:2017:203) overwogen dat het in bovengenoemde kwestie gaat om een interne regel die alle werknemers van G4S op dezelfde wijze behandelt en hen in het algemeen verplicht om zich neutraal te kleden. Uit het dossier bleek volgens het HvJEU niet dat G4S de interne regel ten aanzien van mevrouw Achbita anders toepaste dan ten aanzien van andere werknemers. Daarom was volgens het HvJEU géén sprake van verschil in behandeling dat rechtstreeks is gebaseerd op godsdienst en oordeelde het HvJEU dat geen sprake was van directe discriminatie.

Kanttekening: mogelijk wel indirecte discriminatie Het HvJEU heeft in het oordeel wel een belangrijke kanttekening gemaakt, namelijk dat een dergelijk algemeen verbod wél indirecte discriminatie op kan leveren indien een ogenschijnlijk neutrale verplichting in feite tot gevolg heeft dat de personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben, bijzonder worden benadeeld. Het HvJEU geeft aan dat dergelijke indirecte discriminatie enkel niet aan de orde is indien de verplichting objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. Het HvJEU wijst erop dat het nastreven door de werkgever van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit in de relaties met zijn klanten, een dergelijk legitiem doel kan zijn. Daarbij geeft het HvJEU ook aan dat bijvoorbeeld gekeken moet worden of het verbod strikt noodzakelijk is om het doel te bereiken en of aan de werknemer een arbeidsplaats zonder klantcontact aangeboden had kunnen worden. Het is aan de nationale rechter om na te gaan of een dergelijke uitzondering aan de orde is.

In Nederland In Nederland kunnen werknemers die zich gediscrimineerd voelen hun casus voorleggen aan het College voor de Rechten van de Mens (CRM). Het CRM toetst of er sprake is van een verboden onderscheid als bedoeld in artikel 5 van de Algemene Wet gelijke behandeling (AWGB).

Het CRM zal het oordeel van het HvJEU in die toets betrekken. Interessant is dat het CRM eerder in soortgelijke kwesties heeft geoordeeld dat bijvoorbeeld het weigeren van een sollicitante wegens het dragen van een hoofddoek, het verzoek van een werkgever aan een werkneemster om geen hoofddoek te dragen en het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een werkneemster wegens het dragen van een hoofddoek, een verboden onderscheid als bedoeld in artikel 5 van de AWGB opleverde.

Conclusie De kanttekening van het HvJEU en de oordelen van het CRM maken duidelijk dat voornoemde uitspraak van het HvJEU zeker géén vrijbrief geeft aan werkgevers om werknemers die een hoofddoek (of ander teken van politieke, filosofische of religieuze overtuiging) dragen, te weigeren of te ontslaan. Om een dergelijk verbod legitiem te kunnen handhaven, is het allereerst van belang dat er een algemene en neutrale interne regeling is vastgesteld met een legitiem doel. Is daarvan sprake, dan dient voorkomen te worden dat indirect onderscheid wordt gemaakt, tenzij daarvoor een legitiem doel geldt, waarbij de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.