Sachverhalt

Der Mitarbeiter war von Januar 2010 bis Oktober 2012 bei einer internationalen Großbank zuletzt als Managing Direktor tätig. Im Arbeitsvertrag war zum Bonus u. a. geregelt, dass der Arbeitnehmer nach Wahl der Gesellschaft am jeweils gültigen Bonussystem und/oder Deferral Award der Gesellschaft teilnimmt. Zudem war im Arbeitsvertrag ein Freiwilligkeitsvorbehalt enthalten und vorgesehen, dass der Bonus nur dann zur Auszahlung gelangen solle, wenn sich der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Fälligkeit in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Danach erhielt der Arbeitnehmer für zwei Leistungszeiträume einen Bonus. Für den letzten Leistungszeitraum vor seinem Ausscheiden erhielt er keinen. Hiergegen klagte der Mitarbeiter.

Entscheidung

Das BAG urteilte, dass der Mitarbeiter gemäß Arbeitsvertrag dem Grunde nach einen Anspruch auf einen Bonus habe. Das ergebe sich daraus, dass der Arbeitnehmer laut der vertraglichen Regelung an dem Bonussystem/Deferral Award „teilnehme“. Der Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag ändere daran nichts, da er unwirksam sei. Die Regelung stelle eine unangemessene Benachteiligung dar. Denn dem Arbeitgeber werde das Recht eingeräumt, von der Leistung nach Ablauf des Leistungszeitraums einseitig abzusehen. Auch die Stichtagsklausel, wonach der Arbeiternehmer zum Zeitpunkt der Fälligkeit in einem Arbeitsverhältnis mit der Gesellschaft stehen müsse, sei eine unangemessene Benachteiligung und daher unwirksam. Dies ergebe sich daraus, dass der Bonus eine Gegenleistung für die im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistung sei. Eine solche Gegenleistung könne nicht von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis abhängig gemacht werden.

Konsequenzen für die Praxis

Freiwilligkeitsvorbehalte und Stichtagsklauseln sind nur in seltenen Fällen wirksam. Das kann z. B. der Fall sein, wenn die Vergütung eine reine Haltefunktion hat (Stichwort Weihnachtsgratifikation). Soweit Vergütung betroffen ist, die eine Gegenleistung zur Arbeitsleistung darstellt, sind diese Klauseln in aller Regel unwirksam. Das wird durch dieses Urteil nochmals bekräftigt. Arbeitgeber müssen sich daher darauf einstellen, dass sie trotz solcher Regelungen von Arbeitnehmern in Anspruch genommen werden.

Praxistipp

Wirksame Mittel, um Boni als freiwillige Leistung zu gewähren und/oder von einem bestehenden Arbeitsverhältnis abhängig zu machen, sind sehr begrenzt. Grundsätzlich halten Bonusvereinbarungen aber auch eine Vielzahl weiterer, gravierenderer Fallstricke bereit. Daher sollten Bonusvereinbarungen in jedem Einzelfall sorgfältig analysiert werden. Teilweise kann es auch sinnvoll sein, überhaupt keine Vereinbarungen abzuschließen, sondern am Ende des Geschäftsjahres einen in das Ermessen des Arbeitgebers gestellten Bonus auszuzahlen. Dies macht es für Arbeitnehmer ungleich schwerer, unberechtigte Bonusansprüche geltend zu machen. Der Nachteil hieran dürfte sein, dass die Anreizfunktion des Bonus geringer ist.