Levert opzegging op de voorlaatste dag van de proeftijd van een werknemer die arbeidsongeschikt is geraakt door een bedrijfsongeval, verboden opzegging wegens chronische ziekte dan wel handicap of strijd met goed werkgeverschap op? Die vraag speelde in een recente zaak bij Rechtbank Limburg.

Wat was er aan de hand?

Werknemer was voor bepaalde tijd in dienst als onderhoudsmonteur. In zijn tweede week kwam zijn middelvinger klem te zitten bij het verplaatsen van apparatuur. Toen bleek dat het letsel mogelijk blijvend was, zegde werkgever op de voorlaatste dag van de proeftijd de arbeidsovereenkomst op. Op verzoek van werknemer deelde werkgever de dag erna per WhatsApp de reden voor opzegging mee:

“Zodra je hersteld bent, en we hebben vacatures, ben je weer welkom om te komen werken!”

Werknemer stelde dat sprake was van verboden opzegging wegens chronische ziekte dan wel handicap, nu duidelijk was geworden dat zijn klachten waarschijnlijk een blijvend karakter hadden. Daarnaast stelde hij dat de opzegging in strijd was met de eisen van goed werkgeverschap, omdat deze louter was gelegen in zijn langdurige arbeidsongeschiktheid terwijl hij een lovende beoordeling had gekregen.

Strijd met discriminatieverbod?

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet tijdens proeftijd. Niettemin kan opzegging tijdens ziekte verboden onderscheid opleveren in de zin van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (“WGBH/CZ”). Met een beroep op dit verbod vechten werknemers geregeld proeftijdontslagen tijdens ziekte of zwangerschap aan. Zo oordeelde het College voor de Rechten van de Mens dat een proeftijdontslag van een werknemer die pas na indiensttreding vertelde dat zij een Ziektewetuitkering ontving en in het verleden kampte met een burn-out, verboden onderscheid in de zin van de WGBH/CZ opleverde.

Volgens de kantonrechter wekt de gang van zaken het vermoeden dat ook in deze zaak sprake is van verboden onderscheid wegens chronische ziekte. Doordat werkgever aangaf dat werknemer weer welkom is zodra hij is hersteld en er weer vacatures zijn, heeft het er namelijk alle schijn van dat werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd nadat hij op de hoogte raakte van de chronische ziekte van werknemer. Ook het moment van opzegging, de voorlaatste dag van de proeftijd, versterkt het vermoeden van verboden onderscheid.

Werkgever slaagt er volgens de kantonrechter echter in te bewijzen dat géén sprake is van verboden onderscheid. Hij is namelijk bereid werknemer weer in dienst te nemen zodra deze is hersteld, voor zover er vacatures zijn. Het aanbod per WhatsApp is concreet en toereikend, zeker omdat werkgever ter zitting heeft aangegeven behoefte te hebben aan technisch goed geschoold personeel, zoals de werknemer in kwestie.

Strijd met goed werkgeverschap?

Is wel sprake van opzegging in strijd is met de eisen van goed werkgeverschap? In dat kader overweegt de kantonrechter allereerst dat uit de rechtspraak blijkt dat bij opzegging tijdens proeftijd, de werkgever (of werknemer) niet snel schadeplichtig is. De proeftijd is juist bedoeld partijen proefondervindelijk met elkaar ervaring te laten opdoen. Onmiddellijke opzegging sluit daarbij aan, zelfs als dat op de laatste dag van de proeftijd gebeurt.

Als voorbeeld van een geval waar wel sprake is van schadeplichtigheid, noemt de kantonrechter de situatie dat de werknemer reeds zeer korte tijd na aanvang van de proeftijd wordt ontslagen. De werkgever geeft de werknemer dan in redelijkheid niet de tijd alvorens zich een oordeel te vormen over diens geschiktheid voor de bedongen arbeid. Die situatie is in deze zaak echter niet aan de orde.

Ook wanneer alle feiten en omstandigheden samen worden bezien, is volgens de kantonrechter geen sprake is van opzegging in strijd met goed werkgeverschap. Ook is het juridisch niet relevant dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd om een reden die geen verband houdt met het doel van de proeftijd. Het staat vast dat werkgever niet direct de reden voor het ontslag heeft meegedeeld. Uit de wet volgt dat de werkgever op verzoek van de werknemer schriftelijk opgave moet doen van de reden van opzegging. Aan die verplichting heeft werkgever voldaan door de reden een dag na de opzegging per WhatsApp mee te delen. De reden voor de opzegging is dus duidelijk geworden.

Conclusie

Bij ziekte kan een ontslag tijdens de proeftijd worden gegeven, maar dat ontslag kan discriminatoir zijn. Bevestig het ontslag tijdig en schriftelijk. Let daarnaast bij het geven van een reden voor het ontslag, al dan niet op verzoek van de werknemer, goed op de formulering daarvan.