Se declara nulo el despido del trabajador que disfruta de la reducción de jornada por guarda legal por tratarse de una garantía objetiva y automática que otorga protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio.

Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 11 de enero de 2018 [JUR\2018\22663]

Los hechos que se debaten en el presente supuesto tienen que ver con los de un trabajador que solicitó reducción de jornada por cuidado de hijo y que, aunque la empresa no respondió expresamente a dicha solicitud, la reducción se llevó a cabo transcurrido algo más de un mes desde la petición. A lo anterior se le añade que después de un año y siete meses desde la solicitud de reducción de jornada del trabajador, el mismo fue despedido por reestructuración empresarial.

Frente a los anteriores hechos se interpone recurso de casación para la unificación de doctrina frente a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia que declara improcedente el despido del trabajador con reducción de jornada por guarda legal de su hija indicando que la nulidad no procede por haberse instado el despido un año y siete meses después de la solicitud de reducción de jornada, dato que revela, a juicio de la sala de suplicación, que el despido no fue en represalia de la petición del empleado.

En efecto, la cuestión controvertida se centra en determinar si en el supuesto del trabajador con reducción de jornada por guarda legal de su hija, el despido injustificado debe ser declarado improcedente o nulo. Al respecto, es doctrina del Tribunal Supremo aquella que establece que la protección en determinados supuestos –como la de los permisos del trabajador– quedaría vacía de contenido si no conllevara la nulidad objetiva de las conductas que atentan contra él. 

Para el citado tribunal, el efecto del precepto aplicable – nulidad del despido por circunstancias biológicas y familiares particularmente protegidas– es configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación.

La finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios. Dicha finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como ocurre en el presente caso.

De lo contrario, la protección pretendida quedaría vacía de contenido si no conllevara la nulidad objetiva de las conductas que atentan contra dicha norma.

Por todo lo anterior, se declara la nulidad del despido del trabajador con reducción de jornada por guarda legal aunque la misma haya sido solicitada un año y siete meses antes del despido.