El próximo 12 de mayo entra en vigor la medida que obliga a las empresas a llevar un registro de la jornada de trabajo. En este post exponemos varias recomendaciones para garantizar una eficaz implantación del sistema para ‘fichar’ y controlar el cumplimiento de la jornada laboral.

Desde que el 12 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto 8/2019 de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que establece la obligatoriedad de llevar un registro horario, han sido numerosas las publicaciones que han reflexionado acerca de si dicha norma supone un atraso al limitar la flexibilidad y apostar por el trabajo basado en la presencia en lugar de en el cumplimiento de objetivos.

El 3 de abril de 2019 se convalidó por el Congreso el referido Real Decreto, por lo que debemos dejar ya de lado todas las reflexiones y encontrar métodos que cumplan con la normativa.

La preocupación no es únicamente qué sistema garantiza un registro horario, sino cómo computamos el tiempo de trabajo. El simple sistema de fichaje de entrada y salida puede suponer que se computen numerosas horas de presencia que realmente no son de trabajo efectivo y que podrían conllevar un teórico exceso de jornada y de horas extraordinarias no realizadas de manera efectiva. Sobre todo, en empresas con flexibilidad. Nos referimos, por ejemplo, a aquellas empresas en las que no se controla el tiempo destinado a la comida o a descansos, que disponen de zonas de ocio a las que los trabajadores acuden sin abandonar las instalaciones de la empresa, etc.

Para evitar los excesos de jornada que no responden a tiempo efectivo de trabajo, es primordial acordar con la representación de los trabajadores un sistema de control en el que se reconozcan todos aquellos tiempos y momentos que no deben ser considerados como tiempo efectivo de trabajo y que, por lo tanto, deben restarse del tiempo total en el que el trabajador ha estado físicamente en las instalaciones de la empresa. Así, podría regularse cómo computar y controlar los descansos para fumar, los descansos de comida, la pausa por bocadillo en caso de existir, el tiempo de ocio en aquellas empresas que disponen de zonas/actividades de descanso, etc. Y todo ello atendiendo a la regulación que ya pueda existir al respecto (tanto convencional como políticas internas, en su caso), así como a la práctica empresarial seguida hasta la fecha en cada caso concreto. No regular esta cuestión podrá conllevar que finalice el año natural con bolsas de horas a compensar con descanso o a abonar como horas extraordinarias sin perjuicio de que realmente no respondan a trabajo efectivo.

Será de suma importancia no únicamente registrar la jornada de trabajo, sino revisar y controlar puntualmente dicho registro, así como, en su caso, exigir la autorización previa para la realización de las horas extraordinarias y solicitar justificación acerca de la necesidad de su realización.

Como es habitual en las relaciones laborales, y especialmente en esta concreta cuestión, la negociación con los representantes de los trabajadores y el entendimiento entre las partes será un elemento clave para establecer un sistema de registro de la jornada que cumpla la normativa exigible a partir del 12 de mayo y que, a la vez, sea un mecanismo eficaz para empresas y trabajadores

Elisabet Pujol Xicoy

Departamento Laboral de Garrigues