LAG Nürnberg: Wirksamkeit einer vertraglichen Ausschlussfrist, die Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht explizit vom Geltungsbereich ausnimmt.

Nimmt eine vertragliche Ausschlussfrist Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich vom Geltungsbereich der Klausel aus, führt dies nach einer Entscheidung des LAG Nürnberg (Urteil v.09. Mai 2017 – 7 Sa 560/16) nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel.

Die Klausel sei vielmehr nur insoweit unwirksam, wie sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn erfasse. Für sonstige Ansprüche behalte die Klausel demnach ihre Wirksamkeit.

BAG: Unwirksamkeit einer Ausschlussklausel bei Umfassung von Mindestentgelten nach der PflegeArbbV

Arbeitsverträge enthalten oftmals vertragliche Ausschlussklauseln, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit außergerichtlich (1. Stufe) und bei Ablehnung oder Nichtäußerung innerhalb von weiteren drei Monaten gerichtlich (2. Stufe) geltend gemacht werden (sog. zweistufige Ausschlussfrist).

Das BAG hatte letztes Jahr mit Urteil v. 24. August 2016 (Az. 5 AZR 703/15entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche (PflegeArbbV) erfasst, unwirksam ist.

Es schloss sich hieran die große Frage an, ob diese Rechtsprechung auch in Bezug auf Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt. Nun hat das LAG Nürnberg eine den gesetzlichen Mindestlohnanspruch nicht explizit ausnehmende Verfallklausel für wirksam erachtet (LAG Nürnberg, Urt. v. 09. Mai 2017 – 7 Sa 560/16).

Arbeitnehmer verlangt Bezahlung von Überstunden und Abgeltung von Urlaub

In dem zugrundeliegenden Fall stritten ein Arbeitnehmer und der Arbeitnehmer um die Bezahlung von Überstunden und die Abgeltung von Urlaub. Der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien enthielt unter anderem folgende Regelung:

Ansprüche beider Parteien aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht werden. Entscheidend ist der Zugang des Schreibens. Nach Ablauf der Frist kann der Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden.

Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab oder äußert sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen ab Zugang der Geltendmachung, so ist der Anspruch innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bzw. Ablauf der Zweiwochenfrist bei Gericht anhängig zu machen. Anderenfalls ist der Anspruch verfallen und kann nicht mehr geltend gemacht werden.

Der Arbeitnehmer verlangte von seinem Arbeitgeber die Abgeltung von Urlaubstagen aus den Jahren 2014 und 2015 sowie die Bezahlung von Überstunden. Er erhob jedoch erst nach Ablauf der in der Ausschlussklausel vorgesehenen Frist Klage beim Arbeitsgericht Nürnberg. Der Arbeitgeber berief sich unter anderem auf den Ablauf der vertraglichen Ausschlussfrist.

Das Arbeitsgericht wies die Klage mit Verweis auf die wirksam vereinbarte Ausschlussfrist insgesamt ab. Die Klausel sei schon deshalb wirksam, weil zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses das Mindestlohngesetz noch nicht in Kraft gewesen sei. Gegen das Urteil legte der Arbeitnehmer Berufung beim LAG Nürnberg ein.

LAG Nürnberg: nur teilweise Unwirksamkeit der Ausschlussklausel

Auch die Richter des LAG Nürnberg gaben dem Arbeitgeber Recht, begründeten ihre Auffassung jedoch abweichend von der ersten Instanz. Sie kamen zu dem Ergebnis, dass eine den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehmende vertragliche Ausschlussklausel nicht insgesamt, sondern nur „insoweit“ unwirksam sei, wie sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn ausschließen würde. Dies gelte unabhängig davon, ob zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses das Mindestlohngesetz bereits in Kraft getreten war.

Zur Begründung führte das Gericht aus, dass es Ziel des Gesetzgebers gewesen sei, durch die Regelung im Mindestlohngesetz die Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schützen, nicht hingegen arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln generell zu unterbinden. Dies ergebe sich aus der eindeutigen Formulierung des Gesetzes in § 3 MiLoG, wonach Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, nur „insoweit“ unwirksam sind.

Mit dem Begriff „insoweit“ in § 3 MiLoG werde die Unwirksamkeit nur auf Regelungen beschränkt, die den gesetzlichen Mindestlohn gefährden. Eine andere Auslegung sei im Hinblick auf das rechtsstaatliche Prinzip der Gewaltenteilung bedenklich.

Im Übrigen halte die vertragliche Ausschlussfrist auch einer AGB-Kontrolle stand und verstoße insbesondere nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Eine Klausel, die ein gesetzliches Verbot nicht wiedergebe, sei nicht intransparent, sondern eben nur „insoweit“ unwirksam. Gesetzliche Verbote würden ersichtlich für jedermann gelten und seien auch Arbeitnehmern zugänglich. Das Wissen oder jedenfalls das Wissenkönnen um das gesetzliche Verbot stehe der Kausalität zwischen der vertraglichen Klausel und der Entscheidung, davon abzusehen, einen Anspruch geltend zu machen, entgegen.

Folgen für die Praxis: Arbeitsverträge anpassen

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig, da der Kläger gegen die Entscheidung Revision eingelegt hat (anhängig beim BAG unter dem Az.: 9 AZR 262/17). Es bleibt daher abzuwarten, ob das BAG die Entscheidung des LAG Nürnberg bestätigt oder die Klausel insgesamt für unwirksam erachtet.

Zumindest für Altarbeitsverträge, die vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes unterzeichnet wurden, bestehen nach dieser aktuellen Entscheidung des LAG Nürnberg gute Chancen, dass die Verfallklauseln nicht insgesamt als unwirksam erachtet werden. Dieses rechtliche Ergebnis überzeugt, wenn man bedenkt, dass das Gesetz im Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht bestand und mithin auch nicht berücksichtigt werden konnte.

In jedem Fall ist weiterhin zu empfehlen, aktuelle und noch abzuschließende Arbeitsverträge so zu gestalten, dass Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz in den Ausschlussfristenregelungen ausdrücklich ausgenommen sind.