Une décision récente (disponible uniquement en anglais) du Tribunal d’appel des accidents du travail de la Colombie-Britannique (Workers’ Compensation Appeal Tribunal, le « Tribunal ») a confirmé une décision de WorkSafeBC, la commission des accidents de travail de la Colombie-Britannique (« WorkSafeBC » ou la « Commission »), selon laquelle le congédiement d’une travailleuse pendant sa période de probation pour [traduction] « incompatibilité » était probablement motivé par le fait qu’elle avait soulevé des problèmes de santé et de sécurité.

Que s’est-il passé?

La travailleuse était employée à un entrepôt de production depuis le 20 novembre 2018. Elle y était également secouriste. Le 4 janvier 2019, l’un des propriétaires de l’entreprise l’a informée que certains travailleurs de l’entrepôt n’éteignaient pas correctement la machinerie, y compris les soupapes de sûreté des bouteilles d’azote. Après cette discussion, la travailleuse, qui avait ressenti récemment des sensations de brûlure oculaire et des maux de gorge, a commencé à soupçonner que ces symptômes étaient peut-être attribuables à une exposition à l’azote gazeux. Le 8 janvier 2019, la travailleuse a fait part de ses préoccupations à son superviseur et a exercé son droit de refuser un travail dangereux en raison d’une fuite potentielle d’azote gazeux. Elle a par la suite quitté le lieu de travail parce qu’elle ne se sentait pas en sécurité.

Le 9 janvier 2019, la travailleuse a avisé WorkSafeBC de ses préoccupations concernant la qualité de l’air dans son lieu de travail. Le 10 janvier 2019, une représentante de WorkSafeBC s’est présentée aux locaux de l’employeur pour évaluer l’hygiène du milieu de travail. Elle a rendu une ordonnance concernant les lacunes de l’employeur, qui n’avait pas veillé à ce que des procédures et des formations soient à la disposition des travailleurs pour prévenir les fuites. Un délai a été accordé à l’employeur pour qu’il se conforme à l’ordonnance. Entre-temps, la travailleuse n’est pas retournée au travail.

Le 18 janvier 2019, la travailleuse a déclaré qu’elle avait informé son superviseur de son désir de retourner au travail lorsqu’il serait sécuritaire de le faire et qu’elle lui avait demandé de la tenir au courant des mesures prises pour respecter l’ordonnance. L’employeur a contesté la version des faits de la travailleuse et a affirmé qu’elle savait, à la suite d’une discussion avec la représentante de WorkSafeBC, que le problème de fuite de gaz était résolu et qu’il était sécuritaire de reprendre le travail. Le 21 janvier 2019, la travailleuse, qui était toujours en période de probation de trois mois, a été congédiée en raison de son [traduction] « incompatibilité », de sa malhonnêteté quant à la résolution de ses préoccupations en matière de sécurité et de son refus continu de retourner au travail. Le 22 janvier 2019, la travailleuse a déposé une plainte auprès de la Commission au sujet de mesures interdites supposément prises par l’employeur, à savoir son congédiement pour avoir soulevé une préoccupation en matière de santé et de sécurité. En Colombie-Britannique, les articles 47 à 50 de la Worker’s Compensation Act (la « Loi ») protègent un travailleur contre toute conséquence négative sur son emploi s’il effectue certains types d’actions protégées liées à la sécurité, comme le refus de travailler ou le signalement d’une préoccupation de sécurité. Le 7 avril 2020, la Commission a déterminé que l’employeur avait pris des mesures interdites contre la travailleuse en la congédiant pour avoir effectué des actions protégées liées à la santé et à la sécurité. La Commission n’a trouvé aucune preuve à l’appui de la position de l’employeur selon laquelle la travailleuse avait été malhonnête dans la résolution de sa préoccupation en matière de sécurité. La Commission a plutôt conclu que la preuve appuyait le fait que, au moment de son congédiement, la travailleuse avait des raisons de croire que l’employeur n’avait pas entièrement résolu les problèmes en matière de santé et de sécurité qu’elle avait soulevés, car elle n’avait pas reçu un avis clair de son employeur l’informant qu’il était sécuritaire de se présenter au travail.

Quelle a été la décision du Tribunal?

Le Tribunal a maintenu la décision de la Commission et a conclu que la preuve n’appuyait pas la position de l’employeur selon laquelle la travailleuse savait qu’il était sécuritaire pour elle de retourner au travail et qu’elle avait choisi de ne pas le faire, ce qui aurait donné à l’employeur un motif de congédiement. En outre, le Tribunal a déterminé que l’employeur n’avait pas été en mesure de prouver, selon la prépondérance des probabilités, que le congédiement de la travailleuse n’était pas motivé par le signalement d’une préoccupation en matière de santé et de sécurité.

Principaux points à retenir

Cette affaire rappelle aux employeurs que des représailles contre les travailleurs qui soulèvent des préoccupations en matière de santé et de sécurité sont strictement interdites par les lois en matière de santé et de sécurité au Canada.

Elle met également en lumière le fait que les employeurs doivent respecter toutes leurs obligations légales et réglementaires à la suite d’une plainte d’un travailleur concernant des préoccupations de santé et de sécurité, notamment l’obligation d’aviser le travailleur lorsque le problème a été résolu et qu’il peut retourner au travail. En l’espèce, le Tribunal a jugé que l’employeur aurait dû informer la travailleuse qu’il était sécuritaire de reprendre au travail parce que des mesures avaient été prises pour résoudre les problèmes soulevés. S’il l’avait fait, l’employeur aurait pu prendre des mesures disciplinaires si la travailleuse avait continué de refuser de revenir au travail. C’est la preuve insuffisante confirmant que l’employeur s’est acquitté de ses obligations en informant la travailleuse qu’elle pouvait reprendre le travail qui a ultimement fait pencher la balance dans cette affaire.

Cette affaire constitue également une mise en garde pour tout employeur qui pourrait penser qu’un congédiement devant une allégation de représailles ne sera pas traité sérieusement parce qu’un employé est en période de probation.