Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR 688/14

Sachverhalt

Die Mitarbeiterin war bei einem Logistikunternehmen zunächst auf Grundlage dreier sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. Nach einer kurzen Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber wurde die Mitarbeiterin erneut befristet im Warenlager des Logistikunternehmens eingestellt. Während der Laufzeit schlossen die Parteien eine Zusatzvereinbarung ab, mit der die Befristung um zwei Monate verlängert wurde. Aufgrund der Vorbeschäftigung im selben Logistikunternehmen bedurfte die Befristung für ihre Wirksamkeit eines Sachgrunds. Das Unternehmen rechtfertigte die Befristung mit einem vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung der Mitarbeiterin. Sie sei nicht mit Daueraufgaben beschäftigt gewesen, sondern mit nicht ständig anfallenden Tätigkeiten wie dem auslaufenden Weihnachts- und dem beginnenden Ostergeschäft. Die Mitarbeiterin bestritt das Vorbringen zu einem prognostizierten vorübergehenden Mehrbedarf und führte aus, dass das Unternehmen im April 2013 insgesamt 148 Arbeitnehmer neu befristet eingestellt habe. Zuletzt hat das Landesarbeitsgericht (LAG) entschieden, dass nicht nur vorübergehender Bedarf bestehe und deswegen eine Befristung nicht gerechtfertigt sei.

Die Entscheidung

Das BAG entschied nun, dass die beiden Vorinstanzen fehlerhaft geurteilt hätten und wies die Klage der Arbeitnehmerin zur weiteren Sachaufklärung und Entscheidung an das LAG zurück. Dabei bestätigte das BAG nochmals, dass auch ein erhöhter Arbeitsaufwand im Rahmen von Daueraufgaben eine Sachgrundbefristung rechtfertigen könne. Hierfür sei es unschädlich, wenn der prognostizierte vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung noch über das Vertragsende des mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer abgeschlossenen Vertrags hinaus andauere. Die Vertragsdauer müsse aber so mit dem Sachgrund der Befristung in Einklang stehen, dass sie ihn nicht von vornherein in Frage stelle. Auch müsse der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht in dem Bereich eingesetzt werden, in dem der vorübergehende Mehrbedarf entstehe. Es genüge vielmehr, wenn zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein ursächlicher Zusammenhang bestehe. Der Arbeitgeber sei im Rahmen vorübergehender Mehrarbeit nicht gehindert, die vorhandene Arbeitsmenge zu verteilen, seine Arbeitsorganisation zu ändern oder die zusätzlichen Arbeiten anderen Mitarbeitern zuzuweisen. Es dürften aber nicht beliebig viele Arbeitnehmer neu befristet eingestellt werden; der prognostizierte Mehrbedarf dürfe nicht überschritten werden.

Konsequenzen für die Praxis

An den Arbeitgeber werden weiterhin hohe Anforderungen an die Entscheidungen zur Befristung und deren Dokumentation gestellt. Ob nur vorübergehender Bedarf vorliegt, muss der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses feststellen. Diese Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung und muss in einem Rechtstreit vom Arbeitgeber dargelegt werden. Es wird daher weiter erforderlich sein, den vorübergehenden Mehrbedarf unter Angabe des üblichen und des prognostizierten Arbeitsvolumens sowohl in inhaltlicher als auch zeitlicher Hinsicht in ein Verhältnis zum Dauerbedarf zu stellen. Weiterhin ausgeschlossen bleibt auch, einen Sachgrund dadurch herbeizuführen, dass im Wesentlichen unveränderte Daueraufgaben in organisatorisch eigenständige „Projekte“ aufgeteilt werden. Der Arbeitgeber darf sich vor Gericht nicht darauf beschränken, einen zeitlich begrenzten Mehrbedarf und die befristete Einstellung lediglich des Arbeitnehmers darzustellen, dessen Befristung im Streit steht. Aus den Angaben muss sich vielmehr ergeben, wie viele Arbeitnehmer voraussichtlich für welchen Zeitraum benötigt werden und wie viele zur Deckung dieses Bedarfs befristet eingestellt wurden. Durch Unterlagen untermauerte, zahlenmäßig konkretisierte Angaben zu den befristet eingestellten Arbeitnehmern sind ausreichend, ihre namentliche Nennung jedoch nicht nötig.

Praxistipp

Der Arbeitgeber sollte zur Absicherung ein plausibles Gesamtkonzept zur Bewältigung eines vorübergehenden Mehrbedarfs erstellen. Das erfordert die Darstellung, wie der Bedarf mit Stammarbeitnehmern, befristet beschäftigten Arbeitnehmern oder gegebenenfalls auf andere Weise – etwa durch Leiharbeitnehmer – abgedeckt werden sollte. Damit kann er im Falle eines Rechtsstreits seiner Darlegungspflicht nachkommen.