Ist die Suche nach „Berufseinsteigern“ eine Altersdiskriminierung nach dem AGG?

Stellenausschreibungen bergen noch immer ein hohes Risikopotenzial für Arbeitgeber, von abgelehnten Bewerbern aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf Entschädigung in Anspruch genommen zu werden. Geprägt durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben sich in den letzten Jahren bisher übliche Formulierungen in Stellenausschreibungen zunehmend zu No-Go’s entwickelt. Dies veranschaulicht auch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 28. Mai 2019 – 15 Sa 116/19, in der es um den in einer Stellenanzeige verwendeten Begriff des „Berufseinsteigers“ geht.

I. Einleitung

Nach § 11 AGG dürfen Stellenausschreibungen nicht gegen das in § 7 Abs. 1 AGG normierte Benachteiligungsverbot verstoßen. Diese Vorschrift implementiert das grundsätzlich auf jedes Arbeitsverhältnis anwendbare Benachteiligungsverbot, nach dem Beschäftigte nicht aufgrund eines der in § 1 AGG genannten Merkmale – Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität – benachteiligt werden dürfen, auch für den Bewerbungsprozess.

Einem abgelehnten Bewerber steht bei einer „nicht AGG-konform“ formulierten Stellenausschreibung ein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu, es sei denn, der Arbeitgeber kann beweisen, dass das in der Stellenausschreibung genannte Merkmal i.S.d. § 1 AGG für die Ablehnung des Bewerbers keine Rolle gespielt hat. Der Einwand des rechtsmissbräuchlichen Verhaltens kann einem Entschädigungsanspruch des abgelehnten Bewerbers nur in den seltensten Fällen entgegengehalten werden (Stichwort: „AGG-Hopper“). Ein solcher Nachweis ist faktisch nicht zu erbringen, da bereits Indizien, die eine Benachteiligung eines Bewerbers wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, für die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs ausreichend ist. Dreh- und Angelpunkt ist daher stets die konkrete Formulierung einer Stellenanzeige.

Nach § 15 Abs. 4 S. 1 AGG muss der abgelehnte Bewerber den Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung innerhalb einer Frist von zwei Monaten nach Erhalt der Absage schriftlich geltend machen und nach § 61b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz innerhalb einer Frist von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs eine Klage auf Zahlung einer Entschädigung erheben. Andernfalls erlischt ein (etwaiger) Entschädigungsanspruch.

II. Sachverhalt

Die Beklagte, ein IT-Personaldienstleister, hat eine Stellenausschreibung im Internet veröffentlicht, mit der sie „Berufseinsteiger (m/w) im Recruiting“ suchte. In der Stellenausschreibung hieß es außerdem, dass die Stellenbewerber „idealerweise einen akademischen Abschluss, eine erfolgreich abgeschlossene kaufmännische oder vergleichbare Berufsausbildung oder auch Erfahrung in der Gastronomie oder Hotellerie“ mitbringen sollten. Darüber hinaus warb die Beklagte in der Stellenanzeige unter anderem mit außergewöhnlichen Entwicklungschancen und Karrieremöglichkeiten, einer unbefristeten Anstellung sowie einer guten Work-Life-Balance und flachen Hierarchien.

Der im Jahr 1961 geborene und seit 1996 als Rechtsanwalt tätige Kläger bewarb sich ohne Erfolg auf die ausgeschriebene Stelle. Nach der Ablehnung machte der Kläger nach § 15 Abs. 2 AGG die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von EUR 5.800,00 fristgemäß schriftlich geltend und erhob fristgerecht Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden. Der Kläger meinte, die in der Stellenausschreibung verwendete Formulierung „Berufseinsteiger“ bringe zum Ausdruck, dass ausschließlich junge Bewerber berücksichtigt werden würden und diskriminiere ihn somit wegen seines Alters.

III. Entscheidung

Das LAG Hessen lehnte, ebenso wie zuvor das Arbeitsgericht Wiesbaden, einen Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Entschädigung wegen Altersdiskriminierung ab. Das LAG bewertete die Formulierung in der Stellenausschreibung aufgrund des konkreten Anforderungsprofils nicht als Indiz für eine mittelbare Benachteiligung eines Bewerbers wegen seines Alters.

Bei dem verwendeten Begriff des „Berufseinsteigers“ handele es sich um ein neutrales Kriterium, das nicht mit dem Terminus des „Berufsanfängers“ gleichzusetzen sei. Das LAG führte aus, dass im Gegensatz zu einem Berufsanfänger, der mit dem Berufsleben starte und per definitionem keinerlei Berufserfahrung mitbringe, ein Berufseinsteiger unabhängig vom Lebensalter gerade auch eine Person sein könne, die beruflich bereits tätig war und lediglich eine andere berufliche Richtung einschlägt. Die konkreten Hinweise in der Stellenausschreibung zu in Aussicht gestellten Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten unter Einbindung flacher Hierarchien bei unbefristeter Anstellung und einer guten Work-Life-Balance bewertete das LAG als geeignet, potentielle Bewerber unabhängig von ihrem Lebensalter anzusprechen. Dies gelte insbesondere für beruflich erfahrene Personen, die Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance legen und sich gerade aus beruflicher Entwicklung und Karriere entgegenstehenden Hierarchiestrukturen heraus beruflich neu orientieren wollen würden – unabhängig davon, wie lange sie ihren Beruf bereits ausüben.

IV. Praxishinweis

Die Entscheidung des LAG Hessen zeigt, dass Altersdiskriminierungen im Rahmen von Stellenausschreibungen nach wie vor ein sensibles Thema sind. Die Fülle an Rechtsprechung macht es dem Arbeitgeber zunehmend schwerer, eine „AGG-konforme“ Stellenausschreibung zu formulieren. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 11. August 2016 – 8 AZR 809/14 – besteht beispielsweise dann ein mittelbarer Bezug zum Altersmerkmal, wenn die Begrifflichkeit des „Berufseinsteigers“ zusätzlich mit der Anforderung nach „bis zu 5 Jahren Berufserfahrung“ verknüpft wird. Maßgeblich für die Beurteilung, ob eine Stellenanzeige Bewerber wegen ihres Alters diskriminiert, bleibt daher der Einzelfall.

Um AGG-Klägern von vornherein den Wind aus den Segeln zu nehmen und das Risiko von Entschädigungsklagen nach § 15 Abs. 2 AGG zu minimieren, sollten Stellenanzeigen deshalb möglichst „AGG-neutral“ formuliert sein und insbesondere jeden – auch mittelbaren – Bezug zum Alter oder auch zum Geschlecht der Bewerber vermeiden. Auch im Hinblick auf die Rechtsprechung des BAG sollten Stellenausschreibungen daher keine Formulierungen enthalten, wonach „0-2 Jahre Berufserfahrung“ gefordert, mit der Perspektive in einem „jungen und dynamischen Team“ geworben oder der Begriff des Berufseinsteigers mit dem Zusatz „mit maximal 5 Jahren Berufserfahrung“ verbunden wird.