Así como, gracias al hilo de Ariadna, Teseo consiguió encontrar la salida del laberinto después de haber dado buena cuenta del minotauro, necesitaríamos identificar un hilo conductor, no ya para salir, sino simplemente para orientarnos en el laberinto en que se ha convertido la tramitación/negociación de la reforma laboral. El problema es que no es fácil de encontrar ese hilo conductor, en la generosa hipótesis de que exista. Pero hagamos un esfuerzo, buscando no solo en los textos propuestos sino en las múltiples declaraciones, contradeclaraciones, correcciones y desmentidos que adornan el debate.

En un reciente coloquio, el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones afirmaba que el objetivo final de la reforma del mercado laboral no sería otro que el de apostar por la flexibilidad interna en las empresas, de tal forma que estas tuvieran a su disposición mecanismos eficaces para adaptarse a la coyuntura y a las variaciones de los mercados, sin necesidad de acudir al ajuste del volumen de empleo, o al menos minimizando el alcance de dicho ajuste. Al mismo tiempo, decía, esa flexibilidad debería redundar en un menor recurso a la contratación temporal, evitando que siga siendo utilizada como vía de flexibilidad, yendo más allá de lo que realmente resultaría exigido por las necesidades de contratación temporal de las empresas. Hasta aquí, el planteamiento es plenamente coherente con los postulados de flexibilidad y seguridad en las relaciones laborales que inspiran el debate europeo y las reformas normativas más recientes que, al hilo del mismo, se han ido implantando en los diversos Estados miembros. Pero vayamos un poco más al detalle y veamos si lo que se propone en los textos llevados a la mesa del diálogo social es coherente con ello.

Más flexibilidad interna a cambio de mayor preservación del empleo constituye un objetivo loable de política laboral. Siempre que realmente se establezca una verdadera flexibilidad interna, que permita la adaptación de las empresas, y que no se lleve demasiado lejos la protección del empleo, de tal forma que se enerve, en la práctica, la libertad de empresa. Centrándonos en lo primero (lo segundo nos llevaría muy lejos de esta reflexión, puesto que deberíamos analizar las “salvaguardas del empleo”, las “prohibiciones de despedir”, así como la creciente intervención administrativa en los procedimientos de despidos colectivos y la no menos creciente tendencia judicial a cuestionar las opciones empresariales en las que se basan, así como la figura del despido colectivo nulo), debería apostarse por un procedimiento ágil, y seguro, de modificación de condiciones de trabajo, por las posibilidades de adaptación de las condiciones negociadas colectivamente a través de la prevalencia de los convenios de empresa sobre los sectoriales y del “descuelgue” de los convenios, y por los mecanismos de suspensión de contratos y de reducción de jornada, para mantener en la coyunturalidad situaciones que no deban pasar a convertirse en estructurales. Sin embargo, lo apuntado hasta ahora en los proyectos normativos sometidos a la consideración de los agentes sociales va en sentido contrario. No solo se endurece, procedimentalmente (con una apuesta clara por la sindicalización de los procedimientos) y en cuanto al fondo (las causas de modificación sustancial se equiparan ya a las de los despidos colectivos), la regulación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), sino que se limitan drásticamente las posibilidades de adaptación por los convenios de empresa de la normativa sectorial y, al mismo tiempo, se complican y se hacen más rígidos los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada. En la redacción propuesta para los artículos 47 y 47 bis del Estatuto (¡veintisiete páginas para regular esta cuestión!), se concede prioridad a la reducción de jornada sobre la suspensión de los contratos, se intensifica el control administrativo (en los supuestos del artículo 47, aunque no se exige claramente la autorización administrativa, se habla, ambiguamente, de la “resolución de autorización de un expediente”, de que la autoridad laboral “autorizará expediente”, o de que, --el impacto de las prisas en la redacción, espero--, “se entenderá autorizada la autorización del expediente”) y se limitan las facultades empresariales durante la aplicación de las suspensiones de contratos o reducciones de jornada. Por otro lado, en el nuevo mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo (artículo 47 bis), se exige ya abiertamente la autorización administrativa y se establece un complejo procedimiento que requiere la “activación” previa por parte del Consejo de Ministros y no menos complejas previsiones de formación y de recolocación de los trabajadores.

En estas condiciones, hablar de la apuesta por la flexibilidad interna no deja de ser abiertamente voluntarista. Y, desde luego, en relación con el otro punto al que nos referíamos, esa regulación de la flexibilidad, si prospera, dista mucho de ser un incentivo para frenar el recurso a la contratación temporal. El Gobierno viene insistiendo en la necesidad de reducir los índices de temporalidad en la contratación laboral, presentándola además como una exigencia europea y sustentándola en la comparación con otros países. Esta comparación, sin embargo, no tiene sentido si no se incluye en la ecuación la consideración de los costos, procedimentales y económicos, del despido. Países con una mayor flexibilidad “de salida” tendrán, lógicamente, un menor índice de contratación temporal, por lo que las comparaciones deberían tener en consideración todos los instrumentos de flexibilidad, internos y externos, y no centrarse, exclusivamente, en tasas de contratación temporal.

De todas formas, mucho no debe confiar el Gobierno en las virtualidades de la nueva flexibilidad (¿?) para corregir el índice de temporalidad, cuando plantea una regulación enormemente restrictiva de la contratación de duración determinada. Que llega a extremos difícilmente comprensibles, como la erradicación total de las posibilidades de contratación para obra o servicio determinado. Una cosa es que puedan resultar exigibles ajustes en la regulación del contrato de obra o servicio, y otra muy distinta es llegar al extremo de la desaparición de la figura. Confiar en el contrato fijo discontinuo para afrontar las exigencias de temporalidad o las intermitencias de la producción, exigiría una regulación mucho más precisa de esta figura contractual; y remitirse, simplemente, a las posibilidades de extinción objetiva de los contratos por finalización del ciclo productivo, de la contrata o de la concesión administrativa es, directamente, hacerse trampas en el solitario. Y menos comprensible aún es la pretendida desaparición del contrato fijo de obra de la construcción. Esta es una figura, producto de la negociación colectiva, sobre la base de las posibilidades de adaptación de la normativa legal que a la misma confieren la disposición adicional tercera del ET y la de la Ley de Subcontratación en el sector de la construcción, que ha tenido una vida pacífica, ha contado con la aceptación sindical y ha suscitado poca litigiosidad (como se ha afirmado, “en la construcción, tener un contrato temporal o indefinido marca menos diferencias que en el conjunto de las actividades productivas”; Informe sobre la situación de la prevención de riesgos laborales en el sector de la construcción en España, de Durán López, Tudela Cambronero y Valdeolivas García, Madrid, 2008). Que fuese conveniente una actualización de la figura, a través del diálogo social, plasmada en el convenio general del sector de la construcción, en la que se recurriese a fórmulas de contratación indefinida (fija discontinua) adaptadas a las especialidades del sector (actualización probablemente necesaria tras la sentencia del TJUE de 24 de junio de 2021), no justifica esta “irrupción” legislativa, poco debatida y poco madurada. Y que puede contribuir no a solucionar problemas, sino a generarlos.