Contratto di lavoro: le principali novità introdotte dal “Decreto Trasparenza”

In attuazione della Direttiva UE n. 2019/1152, relativa alle condizioni di lavoro “trasparenti e prevedibili” all’interno dell’Unione Europea, è stato finalmente pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 29 Luglio 2022 il D. Lgs. n. 104/2022 (il c.d. “Decreto Trasparenza”, di seguito il “Decreto”, disponibile qui), che disciplina il diritto del lavoratore ad essere informato circa gli elementi essenziali del rapporto di lavoro e le condizioni di lavoro (ma non solo, come vedremo).

Di seguito riportiamo una sintesi delle principali previsioni del Decreto aventi diretta ripercussione sui rapporti di lavoro privati.

1. Ambito di applicazione (art.1)

Il Decreto si applica alle seguenti tipologie contrattuali:

  1. contratto di lavoro subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
  2. contratto di lavoro somministrato;
  3. contratto di lavoro intermittente;
  4. rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente;
  5. contratto di collaborazione coordinata e continuativa;
  6. contratto di prestazione occasionale;
  7. contratto di lavoro con lavoratori marittimi e lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
  8. contratto di lavoro domestico.

Sono invece esclusi dall'applicazione del Decreto:

  1. i rapporti di lavoro autonomo (di cui al titolo III del libro V del Codice Civile e quelli di lavoro autonomo di cui al D. Lgs. n. 36/2021), purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
  2. i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive. È considerato nella media delle tre ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa, uno stesso gruppo di imprese. La presente esclusione non opera in relazione ai rapporti di lavoro nell'ambito dei quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell'inizio del lavoro;
  3. i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
  4. i rapporti di collaborazione prestati nell'impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi.

2. Modalità di comunicazione delle informazioni (art. 3)

Il datore di lavoro dovrà comunicare a ciascun lavoratore “in modo chiaro e trasparente” ed in formato cartaceo oppure elettronico le informazioni previste dal Decreto. Le medesime informazioni dovranno inoltre essere conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro dovrà conservarne la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

3. Contenuto delle informazioni da comunicare

Ai sensi del nuovo art. 1 del D. Lgs. n. 152/1997 (modificato dal presente Decreto), il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:

  1. l'identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori;
  2. il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
  3. la sede o il domicilio del datore di lavoro;
  4. l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
  5. la data di inizio del rapporto di lavoro;
  6. la tipologia di rapporto di lavoro, precisando, in caso di rapporti a termine, la durata dello stesso;
  7. nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici;
  8. la durata del periodo di prova, se previsto;
  9. il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
  10. la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
  11. la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
  12. l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  13. la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione;
  14. se il rapporto di lavoro non prevede un orario normale di lavoro programmato, la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative, il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro.

L'obbligo di informazione dovrà essere assolto mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e comunque prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente:

  1. del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto o
  2. della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

Il Decreto prevede inoltre specifici obblighi informativi nel caso di utilizzo, da parte del datore di lavoro, di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. In tal caso, il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore ed a fornire, unitamente alle informazioni generali sopra riportate, le seguenti ulteriori informazioni:

  1. gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l'utilizzo dei sistemi automatizzati;
  2. gli scopi, le finalità, la logica ed il funzionamento di tali sistemi;
  3. le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare tali sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
  4. le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate;
  5. il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi.

Il lavoratore, direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, ha inoltre il diritto di accedere ai dati e di richiedere ulteriori informazioni. In tal caso, il datore di lavoro o il committente sono tenuti a trasmettere i dati richiesti e a rispondere per iscritto entro trenta giorni.

Specifici obblighi vengono altresì previsti dal Decreto in relazione ai distacchi. Ai sensi dell’art. 2 del D. Lgs. n. 152/1997 (come modificato dal Decreto), concernente le prestazioni di lavoro all’estero, difatti, il datore di lavoro che distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore nell'ambito di una prestazione transnazionale di servizi, è tenuto a fornire allo stesso, per iscritto e prima della partenza, tra le altre le seguenti informazioni:

  1. il Paese o i Paesi in cui deve essere svolto il lavoro all'estero e la durata prevista;
  2. la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
  3. le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
  4. ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
  5. la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
  6. le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
  7. l'indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Il Decreto prevede, inoltre, che il datore di lavoro dovrà comunicare per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi concernenti il rapporto di lavoro che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.

Il lavoratore potrà denunciare il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi informativi sul rapporto di lavoro all'Ispettorato Nazionale del Lavoro che, compiuti i necessari accertamenti, potrà applicare la relativa sanzione amministrativa pecuniaria (da 250 a 1.500 Euro per ogni lavoratore interessato, salvo che per la violazione degli obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi automatizzati, per cui sono previste diverse e specifiche sanzioni).

4. Ulteriori modifiche a disposizioni legislative (art. 5)

Tra le modifiche apportate dal Decreto, di particolare importanza appaiono inoltre quelle che riguardano il contratto di lavoro intermittente ed il contratto di somministrazione.

In particolare, il contratto di lavoro intermittente - che deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova - deve contenere i seguenti elementi:

  1. la natura variabile della programmazione del lavoro;
  2. il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
  3. il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l'indicazione dell'ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
  4. le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro;
  5. i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell'indennità di disponibilità;
  6. le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
  7. le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

Per quanto concerne invece il contratto di somministrazione, le informazioni sul rapporto di lavoro, nonché la data di inizio e la durata prevedibile della missione, sono comunicate per iscritto al lavoratore dall'agenzia di somministrazione, mediante la consegna all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e comunque prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente 1) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto o 2) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

5. Durata massima del periodo di prova (art. 7)

In relazione al periodo di prova, il Decreto stabilisce che:

  1. il periodo di prova non potrà essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dai contratti collettivi applicabili;
  2. nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo del contratto per lo svolgimento delle medesime mansioni, il rapporto di lavoro non potrà essere soggetto ad un nuovo periodo di prova;
  3. in caso di malattia, infortunio o congedi obbligatori, il periodo di prova sarà prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.

6. Cumulo di impieghi (art. 8)

Il Decreto introduce altresì previsioni in tema di cumulo di impieghi. Nello specifico, fermo l’obbligo di fedeltà, in linea generale, il datore di lavoro non potrà vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario che sia al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata, salvo che sussista una delle seguenti condizioni:

  1. un pregiudizio per la salute e la sicurezza, anche in tema di durata dei riposi;
  2. la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
  3. la diversa attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà.

Tale previsione sarà applicabile anche ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ed ai rapporti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente.

7. Prevedibilità minima del lavoro (art. 9)

Sempre nell’ottica della trasparenza nell’esecuzione del rapporto di lavoro, il Decreto prevede che qualora, data la tipologia del rapporto di lavoro, l’organizzazione del lavoro sia imprevedibile, il datore di lavoro non potrà imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa, salvo che ricorrano entrambe le seguenti condizioni:

  1. il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati;
  2. il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull’incarico o la prestazione da eseguire, con un ragionevole periodo di preavviso.

Il lavoratore, in assenza di una o entrambe le condizioni sopra riportate, avrà il diritto di rifiutare di svolgere la prestazione lavorativa, senza subire alcun pregiudizio, anche di natura disciplinare.

Il datore di lavoro che abbia stabilito – conformemente ai criteri individuati dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale – il numero delle ore minime retribuite garantite deve informare il lavoratore:

  1. del numero delle ore minime retribuite garantite su base settimanale, nella misura indicata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
  2. delle maggiorazioni retributive, in misura percentuale rispetto alla retribuzione oraria base, spettanti per le ore lavorate in aggiunta alle ore minime retribuite garantite.

Qualora il datore di lavoro revochi l’incarico o una prestazione di lavoro precedentemente programmati senza un ragionevole periodo di preavviso, dovrà riconoscere al lavoratore la retribuzione inizialmente prevista per la prestazione pattuita dal contratto collettivo – ove applicabile - o una somma a titolo di compensazione, non inferiore al 50% del compendo inizialmente pattuito per la prestazione annullata.

Tale previsione sarà applicabile anche ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ed ai rapporti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente.

8. Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili (art. 10)

Il Decreto introduce inoltre un diritto del lavoratore, a determinate condizioni, di richiedere una forma di lavoro più stabile. Sul punto, il Decreto prevede che, ferme restando le disposizioni più favorevoli previste dalla legislazione vigente, il lavoratore, che abbia maturato un’anzianità di lavoro di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro, potrà chiedere il riconoscimento di una forma di lavoro con condizioni più prevedibili e stabili (se disponibile).

Il lavoratore che abbia ricevuto risposta negativa può presentare una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno sei mesi dalla precedente.

Entro un mese dalla richiesta del lavoratore, il datore di lavoro o il committente forniscono risposta scritta motivata. In caso di richiesta reiterata da parte del lavoratore di analogo contenuto, i datori di lavoro o le imprese che occupano fino a cinquanta dipendenti, possono rispondere in forma orale, qualora la motivazione della risposta rimanga invariata rispetto alla precedente.

9. Formazione obbligatoria (art. 11)

In tema di formazione, il Decreto prevede poi che, nel caso in cui la legge o il contratto di lavoro individuale o collettivo prevedano l’erogazione ai lavoratori di attività di formazione, la stessa – da garantire gratuitamente a tutti i lavoratori - dovrà considerarsi come orario di lavoro e, ove possibile, dovrà svolgersi durante lo stesso.

Tale obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo le previsioni di legge o di contrattazione collettiva.

10. Meccanismi di risoluzione rapida e diritto di ricorso (art. 12)

Ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria e amministrativa e salvo specifiche procedure previste dai contratti collettivi, in caso di violazioni dei diritti previsti dal Decreto, i lavoratori potranno promuovere il tentativo di conciliazione, ricorrere al collegio di conciliazione ed arbitrato o rivolgersi alle camere arbitrali.

11. Protezione da trattamento o conseguenze sfavorevoli (art. 13)

L’adozione di comportamenti di carattere ritorsivo, o che, comunque, determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori che abbiano presentato un reclamo al datore di lavoro, o che abbiano promosso un procedimento finalizzato a garantire il rispetto dei diritti previsti dal Decreto - ferma ogni conseguenza prevista dalla legge derivante dall’invalidità dell’atto e salvo che il fatto costituisca reato - comporta la applicazione della sanzione amministrativa che va da 250 euro a 1500 Euro.

12. Protezione contro il licenziamento o contro il recesso del committente e onere della prova (art. 14)

Il Decreto prevede, infine, che sono vietati il licenziamento e i trattamenti pregiudizievoli del lavoratore conseguenti all’esercizio dei diritti previsti dal Decreto medesimo.

Fatto salvo l’obbligo di comunicare il licenziamento per forma scritta, i lavoratori licenziati o comunque destinatari di misure equivalenti al licenziamento, potranno espressamente richiedere al datore di lavoro i motivi alla base delle misure adottate. In tali casi, il datore di lavoro o il committente saranno tenuti a riscontrare la richiesta entro sette giorni dal ricevimento dell’istanza.

In ogni caso incombe sul datore di lavoro o sul committente l’onere di provare che i motivi addotti a fondamento del licenziamento o degli altri provvedimenti, non siano riconducibili all’esercizio dei diritti previsti dal Decreto.

13. Disposizioni transitorie (art. 16)

Le disposizioni del Decreto si applicano a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° Agosto 2022.

Il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° Agosto 2022, dovranno fornire, aggiornare o integrare, entro sessanta giorni, le informazioni previste dal Decreto. In caso di inadempimento, si applica la relativa sanzione amministrativa pecuniaria (si veda il paragrafo n. 3 che precede).