Cass. Soc. 19 décembre 2018, 17-14631

Pas de géolocalisation lorsqu’un autre moyen de contrôle de la durée du travail est possible, ni à l’égard des salariés disposant d’une liberté dans l’organisation de leur travail.

En raison du caractère intrusif de la géolocalisation, qui n’aura échappé à personne, son recours est strictement encadré.

Une nouvelle fois (mais pas une fois de trop !), la Cour de cassation se veut protectrice des libertés individuelles des salariés, en rappelant que le contrôle du temps de travail au moyen de la géolocalisation doit rester exceptionnel.

Une entreprise de communication de proximité et marketing relationnel avait mis en place et exploitait un système de géolocalisation de ses salariés distributeurs de journaux et prospectus.

La géolocalisation se matérialisait par un boîtier mobile, que les salariés distributeurs devaient porter sur eux pendant leur tournée, et activer. Ce boîtier enregistrait alors la localisation des salariés toutes les 10 secondes, ce qui correspondait plus précisément à l’enregistrement du temps de distribution effective et des éventuelles immobilités. 

Une Fédération syndicale décidait d’assigner en justice la Société de communication, pour réclamer l’interdiction de la mise en place du système de géolocalisation et de son exploitation. Elle estimait que ce système était illicite, puisqu’il entrainait une perte d’autonomie des salariés et que d’autres moyens de contrôle du temps de travail étaient possibles, tels qu’une pointeuse mobile, un système auto-déclaratif ou encore un contrôle par un responsable d’enquêtes.

La Cour d’appel, tout comme le Tribunal de grande instance, rejetait la demande de la Fédération syndicale, en jugeant que le dispositif de géolocalisation était justifié par rapport à la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. Elle justifiait sa décision par le fait que les salariés déclenchaient eux-mêmes le boitier pendant la période de distribution et que ce dispositif n’était pas incompatible avec leur relative autonomie. D’autant que, selon elle, les autres moyens de contrôle préconisés par la Fédération n’apparaissaient pas adaptés au but recherché.

Au visa de l’article L1121-1 du Code du travail, selon lequel « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », la Chambre sociale de la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel.

Elle reproche aux juges du fond de ne pas avoir recherché si le système de géolocalisation mis en œuvre par la Société était bien le seul moyen de contrôler la durée du travail des salariés distributeurs.

Ce faisant, la Cour de cassation rappelle que l’utilisation d’un système de géolocalisation :

  • N’est licite qu’en l’absence d’autres moyens de contrôle du temps de travail, même moins efficaces (Cass. Soc. 3 novembre 2011, 10-18036 ; CE 15 décembre 2017, n°403776) ;
  • N’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail (Cass. Soc. 3 novembre 2011, 10-18036 et Cass. Soc. 17 décembre 2014, 13-23645 rendus à propos des dispositifs de géolocalisation des véhicules de fonction). 

Prudence et vigilance s’imposent donc aux employeurs tentés de recourir à la géolocalisation.

Cette décision est également une occasion de rappeler que, préalablement à la mise en place d’un dispositif de géolocalisation, la consultation des institutions représentatives du personnel et l’information des salariés de l’existence et de la finalité de ce dispositif sont obligatoires.

En outre, RGPD oblige, ce dispositif doit désormais être inscrit au registre des activités de traitement tenu par l’employeur.