Nu de belangrijkste onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid (“WWZ”) in werking zijn getreden (de eerste tranche op 1 januari 2015 en de tweede, meer omvangrijke tranche op 1 juli 2015), kan al kort worden stil gestaan bij de eerste jurisprudentie over de WWZ.

Over de op 1 januari 2015 in werking getreden aanzegverplichting zijn al enige uitspraken verschenen. Deze verplichting houdt kort gezegd in dat een werkgever verplicht is om minimaal één maand voor het einde van rechtswege van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en onder welke voorwaarden. Het aantal uitspraken is nog te beperkt om al een daadwerkelijke lijn in de jurisprudentie te ontdekken, maar de uitspraken geven wel een eerste gerechtelijke kijk op de aanzegverplichting. Zo is door de kantonrechter te Rotterdam  bepaald dat het niet voldoende is de werknemer mondeling te informeren, ook al erkent de werknemer dat deze mondeling is geïnformeerd. De aanzegging moet schriftelijk plaatsvinden. De eisen aan deze schriftelijkheidseis lijken echter vooralsnog niet erg hoog. De kantonrechter te Amsterdam oordeelde dat een WhatsAppbericht aan de werknemer waaruit blijkt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wil voortzetten voldoende is. In dit geval had de werknemer op het WhatsAppbericht gereageerd en daarmee stond voor de rechtbank vast dat de werknemer het bericht had ontvangen. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat de schriftelijke mededeling de werknemer heeft bereikt; de stelling van een werkgever dat een brief is verzonden is daardoor niet voldoende. De wetgever heeft eerder al aangegeven dat een aangetekende brief het meest verstandig is, maar het lijkt erop dat een e-mail met ontvangstbevestiging gelet op de uitspraak over het WhatsAppbericht ook voldoende zou kunnen worden geacht.

Om aan de aanzegverplichting te voldoen is het toegestaan om bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat de arbeidsovereenkomst na het einde van rechtswege niet zal worden voortgezet. De minister heeft aangegeven dat een zeer vroege aanzegging geen probleem is en ook de kantonrechter te Utrecht vond dit in lijn met de minister geen probleem. Het doel van de aanzegverplichting is om tijdig duidelijkheid te verschaffen aan de werknemer en op deze wijze wordt daar aan voldaan. Mocht de werkgever alsnog met de werknemer verder willen, dan is dat nog mogelijk, maar loopt de werkgever het risico dat de werknemer niet meer beschikbaar is.

De eerste uitspraken sluiten dus strak aan bij de bedoeling van de wetgever. Het is nog te vroeg om aan deze uitspraken definitieve conclusies te verbinden, daarvoor is het nodig dat nog meer kantonrechters zich over deze materie gaan buigen. De uitspraak over het aanzeggen per WhatsApp zal waarschijnlijk meer uitspraken uitlokken over de vraag via welk communicatiemiddel is voldaan aan de aanzegverplichting en op welke wijze de werkgever kan bewijzen dat de mededeling de werknemer heeft bereikt.