Die Berechnung des Mindestlohns birgt für Unternehmen viele Unsicherheiten. Nun liegen erste Gerichtsentscheidungen vor, die ein Stück weit Rechtssicherheit zu dieser Frage schaffen.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 13.5.2015 – 10 AZR 191/14) hat entschieden, dass der Mindestlohn grundsätzlich auch für Feiertage und bei der Bemessung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu beachten ist. Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil v. 20.4.2015 – 5 Ca 1675/15, nicht rechtskräftig) kann auch ein Leistungsbonus Teil des gesetzlichen Mindestlohns sein.

Hintergrund

Erstmals gilt in Deutschland seit 1. Januar 2015 aufgrund des neuen Mindestlohngesetzes (MiLoG) ein gesetzlicher Mindestlohn, derzeit von brutto € 8,50 pro Stunde; bis 31. Dezember 2017 sind geringere Entgelte unter anderem per Tarifvertrag möglich, allgemeinverbindliche Tarifverträge können höhere Stundenvergütungen vorsehen. Der Mindestlohn muss in jedem Monat, nicht im Jahresdurchschnitt, gewährt werden. Welche Vergütungsbestandteile zur Berechnung des Mindestlohns herangezogen werden dürfen, ist hoch umstritten.

Konkret ist streitig, ob variable Vergütungsbestandteile, Sachleistungen, Zulagen oder Einmalzahlungen Teil des Mindestlohns sind und bei der Berechnung des monatlich zu bemessenden Mindestlohns berücksichtigt werden können oder getrennt davon betrachtet werden müssen. Verstöße gegen das MiLoG können Geldbußen von bis zu € 500.000,- zur Folge haben. Auch wenn diese bei erstmaligen Verstößen deutlich niedriger sind, droht nach § 19 MiLoG bereits ab einem Bußgeld von € 2.500,- der zeitweise Ausschluss von Ausschreibungen öffentlicher Auftraggeber. Um Umgehungen beim Mindestlohn zu vermeiden, wurde in § 17 MiLoG die Dokumentationspflicht von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit von Mitarbeitern eingeführt, deren regelmäßiges Monatsentgelt höchstens brutto € 2.958,- beträgt.

Zur Erinnerung: Unabhängig davon sieht § 13 MiLoG grundsätzlich auch eine Haftung des Auftraggebers für die Einhaltung des MiLoG durch Subunternehmer vor. Dabei ist noch nicht geklärt, ob (und in welchem Umfang) diese Haftung besteht, insbesondere die Haftung des Auftraggebers auch für die Einhaltung des MiLoG durch beauftragte Dienst- und Werkunternehmer gilt.

Berechnung des Mindestlohns

Für die Frage, wie ein Unternehmen den Mindestlohn zu berechnen hat, geben die beiden oben genannten Entscheidungen erste Antworten. Ob gewährte Zuschläge, variable Vergütungen und Sonderzahlungen eingerechnet werden, und damit das monatliche Grundgehalt ausnahmsweise darunter liegen kann, scheint davon abzuhängen, ob der Lohn - anders als etwa vermögenswirksamen Leistungen - einen „unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung“ hat. Auch wenn tatsächlich nicht gearbeitet wird, etwa an Feiertagen, während Krankheitszeiten oder bei der Urlaubsabgeltung, ist der Mindestlohn zu berücksichtigen.

Empfehlung

Beide Entscheidungen schaffen nur zu zwei der vielen offenen Fragen des MiLoG Klarheit. Daher ist Unternehmen derzeit Folgendes zu raten:

  • Wird der Mindestlohn erst zusammen mit weiteren Vergütungsbestandteilen erreicht, ist trotzdem sicherzustellen, dass die Vorgaben des MiLoG eingehalten werden. Muss aufgrund Bestimmungen außerhalb des MiLoG Vergütung(sfortzahlung) gewährt werden, richtet sich die Mindesthöhe nach dem ansonsten zu zahlenden Mindestlohn.
  • Wenn Subunternehmer beschäftigt werden, ist daran zu denken, zur Absicherung des Unternehmens als Auftraggeber über Zusicherungen und Freistellungserklärungen zu erreichen, dass das MiLoG durch diese eingehalten wird. Damit werden Haftungsrisiken für die Einhaltung des MiLoG durch von Unternehmen beauftragte Dienst- und Werkunternehmer wirksam begrenzt. Entsprechende Freistellungserklärungen bzw. Zusicherungen sollten vor allem eingeholt werden, wenn dort der Mindestlohn erst zusammen mit sonstigen Vergütungsbestandteilen erreicht wird; dann sollte diese sonstige Vergütung durch den Subunternehmer nicht nur unmittelbar in Zusammenhang mit der Arbeitsleitung stehen, sondern auch die Zusicherung von Fall zu Fall ggf. erweitert werden.

Zusammenfassung

Die Berechnung des Mindestlohns bleibt schwierig und die weitere Rechtsprechung dazu abzuwarten. Unternehmen, die ihre Vergütungssysteme von Fall zu Fall anpassen, die Dokumentationspflichten beachten und sich Zusicherungen und Freistellungserklärungen ihrer Auftragnehmer einholen, vermindern ihre Risiken.