L’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec protège les droits de la salariée enceinte lors de sa grossesse et impose à l’employeur l’obligation de l’accommoder. Toutefois, l’employeur n’a pas à le faire si cela lui engendre une contrainte excessive. Dans Cégep de Rosemont et Syndicat des professionnelles et des professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ) (Catherine Martel) (2015 QCTA 610), une décision du Tribunal d’arbitrage, l’arbitre Bernard Paquet a réitéré les balises juridiques encadrant les mesures d’accommodement des salariées enceintes.

Dans cette affaire, Mme Martel, une conseillère en services adaptés auprès des étudiants, a demandé à son employeur de modifier son horaire de travail afin de respecter les recommandations de son médecin, lequel jugeait qu’une journée de travail était trop exigeante étant donné sa condition de santé et son état de grossesse. Mme Martel a proposé à son employeur de travailler 3h30 par jour en avant-midi. En guise de réponse, l’employeur lui a proposé le retrait préventif ou l’affectation à des tâches cléricales. Alléguant que les alternatives proposées confirmaient l’attitude discriminatoire et le manque de considération à l’égard de sa situation, Mme Martel a déposé un grief demandant notamment sa réintégration, la cessation de toute forme de discrimination et de représailles à son égard et le plein traitement auquel elle aurait dû avoir droit.

L’arbitre Paquet a commencé son analyse en soulignant l’obligation imposée à l’employeur, au syndicat et à l’employée de participer activement et de bonne foi à la détermination d’une mesure d’accommodement. Ainsi, reprenant l’arbitre Louise Doyon dans Syndicat des employés de services sociaux des Laurentides (CSN) c Centre jeunesse des Laurentides (2006 CanLII 35636 (QC SAT)), laquelle citait la Cour d’Appel, il expliqua que :

« L’obligation d’accommodement impose à l’employeur d’être proactif et innovateur, c’est-à-dire qu’il doit poser des gestes concrets d’accommodement, ou alors démontrer que ses tentatives sont vaines et que toute autre solution, laquelle doit être identifiée, lui imposerait un fardeau excessif. Il ne suffit pas d’affirmer qu’il n’y a pas d’autres solutions, encore faut-il en faire la démonstration. Le devoir d’accommodement exige un effort authentique de la part de l’employeur, du salarié et de son syndicat, dans la recherche active et concrète d’une solution acceptable. Selon la jurisprudence, cet effort doit être sérieux et l’examen que l’on en fait doit porter sur toutes les possibilités raisonnables.»

Puis, considérant le fait que le médecin de Mme Martel s’était prononcé contre le travail clérical et de bureau, l’arbitre déclara que la proposition de l’employeur voulant que Mme Martel soit affectée à des tâches cléricales était déraisonnable. Il ajouta qu’affecter la salariée à ces tâches engendrait des coûts excessifs pour l’employeur, contrairement à la proposition de la travailleuse d’effectuer une demi-journée de travail. Effectivement, son collègue de travail qui la remplacerait l’autre moitié de la journée consentait à réduire ses heures de travail. Puis, relativement au retrait préventif, l’arbitre Paquet expliqua que, le tout conformément à la Loi sur la santé et la sécurité du travail et à la convention collective, les tâches et le poste de la salariée ne permettaient nullement de conclure que ses conditions de travail comportaient des dangers physiques pour elle-même ou pour son enfant à naître. Ainsi, la proposition de l’employeur ne constituait nullement une mesure d’accommodement et ne pouvait certainement pas être qualifié de raisonnable. L’arbitre accueilli donc le grief et déclara que Mme Martel aurait dû être réintégrée à son poste selon les modalités qu’elle avait proposées à son employeur, soit des demi-journées de 3h30.

Somme toute, l’on peut retenir de cette décision que lorsque l’employeur fait face à une demande d’accommodement par une salariée enceinte, il :

  • doit prendre en considération les recommandations du médecin traitant;
  • doit participer activement et de bonne foi à la trouvaille de solutions innovatrices et originales permettant à l’employé de fournir sa prestation de travail;
  • doit proposer des alternatives qui respectent les recommandations du médecin; et
  • ne peut proposer le retrait préventif que lorsque la santé ou la sécurité de la salariée ou de son enfant à naître sont compromis par les tâches régulières de l’emploi.