Les répercussions dévastatrices du brasier qui continue de ravager le nord de l’Alberta ont laissé les personnes directement touchées sans réponse quant à leurs sources de revenu et à leur stabilité financière. Bon nombre de lieux de travail ont cessé leurs activités de manière indéfinie ou n’existent plus. Des employeurs se posent donc des questions sur leurs obligations envers leurs employés dans ces circonstances. Le présent bulletin résume les obligations des employeurs de l’Alberta en matière de santé et sécurité au travail, de rémunération, de congé et de cessation d’emploi lorsque survient une situation d’urgence.

LÉGISLATION EN MATIÈRE D’EMPLOI EN CAS DE CATASTROPHES

En Alberta, la relation de travail est de nature fondamentalement contractuelle. Dans un contexte syndiqué, les dispositions de la convention collective prévalent, alors que le personnel non syndiqué est régi par les dispositions du contrat de travail individuel (qu’il soit écrit ou verbal). Ces ententes sont complétées par la législation et les principes directeurs de la common law en matière de contrats qui régissent les lieux de travail, comme l’Occupational Health and Safety Act (l’« OHSA »), l’Occupational Health and Safety Code (l’« OHSC ») ainsi que l’Employment Standards Code (l’« ESC ») de l’Alberta.

L’OHSA, l’OHSC et l’ESC contiennent les dispositions suivantes applicables aux situations d’urgence comme le feu de forêt actuel :

  • OHSA, paragraphe 2(1) : l’obligation générale des employeurs d’assurer, dans la mesure où cela est raisonnablement possible, la santé et la sécurité de leurs travailleurs.
  • OHSC, partie 7 : l’obligation des employeurs d’établir et de tenir à jour un plan d’intervention d’urgence pour répondre aux situations qui peuvent nécessiter de secourir ou d’évacuer tout employé. Les membres du personnel participant à une intervention d’urgence doivent être précisés dans le plan, prendre part à son élaboration et se familiariser avec les procédures qu’il comporte. Tous les lieux de travail requièrent un plan d’intervention d’urgence traitant de sujets comme les premiers secours, la protection contre les incendies, de même que des procédures de secours et d’évacuation.
  • ESC, alinéa 55(2)(g) : un avis de cessation d’emploi n’est pas exigé si l’employeur est ou devient incapable d’exécuter le contrat de travail en raison de causes imprévisibles ou inévitables, hors de son contrôle.

Ces dispositions législatives sont les seules qui s’appliquent aux employeurs albertains sous réglementation provinciale à l’égard de situations d’urgence ou de catastrophe naturelle dans un lieu de travail.

D’autres provinces, comme l’Ontario et la Nouvelle-Écosse, ont notamment inclus des congés en cas d’urgence décrétée, permettant aux employés de prendre un congé sans salaire avec protection d’emploi en cas d’urgence décrétée par le gouvernement. L’Alberta n’a pas explicitement légiféré à ce sujet, bien qu’il existe une probabilité raisonnable qu’un employeur sera considéré comme agissant de façon imprudente s’il refuse une demande raisonnable de congé sans salaire pendant une urgence.

EXIGENCES RELATIVES À LA RÉMUNÉRATION DES EMPLOYÉS

Selon les principes de base et sous réserve d’exigences contractuelles contraires, un employeur est uniquement tenu de verser une rémunération à ses employés pour le temps de travail effectué. Autrement dit, il n’est pas tenu de payer les employés qui ne travaillent pas en raison d’une catastrophe naturelle.

Cela dit, des rapports portant sur les feux de forêt de l’Alberta indiquent une volonté de la part de nombre d’employeurs de rémunérer les travailleurs pour au moins une partie de la période où ils n’ont pas pu travailler. Certains employeurs se réfèrent également aux avantages des sociétés qui prévoient une allocation pour salaires lors d’une catastrophe.

Veuillez noter qu’un employeur doit faire preuve de prudence lorsqu’il réduit ses activités ou qu’il ferme ses installations pour des préoccupations autres que de sécurité ou la difficulté de poursuivre ses activités afin d’éviter le risque d’allégations de congédiement déguisé (allégations de contravention essentielle au contrat de travail). Si possible, les employeurs devraient envisager des façons de faire travailler leurs employés ailleurs. Si cela ne peut se faire, ils devraient savoir que les dispositions de l’ESC en matière de perte d’emploi temporaire permettent la mise à pied temporaire d’employés pour un maximum de 60 jours. Sous réserve de certaines exigences contractuelles contraires, les employeurs peuvent avoir recours à ce mécanisme pour maintenir une relation de travail sans procéder à un licenciement (si la mise à pied se prolonge au-delà de 60 jours, elle est réputée constituer un licenciement). Vous devriez obtenir des conseils juridiques avant de vous prévaloir de ces dispositions et procedures relatives à la mise à pied.

EXIGENCES RELATIVES AUX VACANCES DES EMPLOYÉS

Sous réserve des dispositions d’une convention collective ou du contrat de travail d’une personne, l’article 38 de l’ESC prévoit que les employeurs peuvent décider du moment où un employé prendra ses vacances. Si l’employé et l’employeur ne peuvent s’entendre sur le sujet, l’employeur peut donner un préavis de deux semaines, exigeant que l’employé prenne ses vacances à un moment précis. Même si la collaboration entre employeurs et employés en situation d’urgence ou lors d’une catastrophe naturelle est préférable, les employeurs devraient garder cette disposition de l’ESC à l’esprit lorsqu’ils évaluent comment réagir à l’interruption de leurs activités.

EXIGENCES RELATIVES À LA CESSATION D’EMPLOI

Si l’entreprise d’un employeur a été détruite par une catastrophe naturelle, le contrat de travail peut être considéré comme inexécutable, permettant ainsi à l’employeur de mettre fin de façon sommaire à la relation de travail. En vertu de l’ESC, les employeurs dans ces situations ne sont pas tenus de donner un préavis en cas de cessation d’emploi (ou une indemnité tenant lieu de préavis) si le contrat de travail est devenu impossible à exécuter en raison de causes imprévisibles ou inévitables qui sont hors du contrôle de l’employeur. De la même manière, la doctrine de common law de l’impossibilité d’exécution d’un contrat s’appliquerait pour libérer l’employeur et l’employé de toute obligation contractuelle subséquente, comme celle d’un employeur de donner un préavis en cas de cessation d’emploi (ou une indemnité tenant lieu de préavis).

Cependant, les employeurs touchés temporairement par une catastrophe naturelle (fermeture de courte durée ou réduction des activités) ne pourront vraisemblablement pas se prévaloir de l’impossibilité d’exécution d’un contrat et seront généralement tenus de donner un préavis (ou une indemnité tenant lieu de préavis) en cas de cessation d’emploi.

S’ils mettent fin à l’emploi de 50 employés ou plus au cours d’une période de 4 semaines, les employeurs devraient également connaître la disposition en matière de licenciement collectif de l’ESC, qui exige la remise d’un avis de licenciement collectif au ministre du Travail.

POINTS À RETENIR

Enfin, sauf disposition contraire d’un contrat de travail, un employeur n’est pas tenu de rémunérer ses employés si ces derniers ne travaillent pas en raison d’une catastrophe naturelle. Bien qu’ils soient assujettis à certaines obligations en matière de sécurité professionnelle en cas de catastrophe naturelle, les employeurs ne sont pas tenus par la loi ou la common law d’aller au-delà du principe de la « sécurité d’abord ». L’ESC prévoit certains mécanismes auxquels ils peuvent recourir dans la gestion des relations de travail lors d’une catastrophe naturelle. Voici certains points à retenir :

  • Pensez à vous préparer à d’autres catastrophes naturelles en établissant des politiques en milieu de travail. Les politiques énonçant les obligations des employeurs et des employés, de même que les répercussions possibles d’une catastrophe naturelle sur les activités, les salaires et les avantages aident à la gestion des attentes des employés lorsque survient une telle catastrophe.
  • Avisez les employés de la disponibilité d’une aide financière d’urgence (les personnes touchées par le feu de forêt de Fort McMurray peuvent recevoir du gouvernement de l’Alberta une somme de 1 250 $ CA par adulte et de 500 $ CA par personne à charge en plus d’une aide de la Croix-Rouge canadienne de 600 $ CA par adulte et de 300 $ CA par enfant); de services d’aide sociale offerts par Alberta Supports (en ligne ou sans frais au 1-877-644-9992), et d’un processus accéléré d’accès à des mécanismes d’aide sociale, comme l’assurance-emploi (des représentants de Service Canada se trouvent dans les centres d’évacuation pour aider au processus de demande et le gouvernement du Canada a émis un code d’accès spécial pour les personnes qui font une demande d’assurance-emploi en raison des feux pour accélérer le processus, en ligne ou en personne, même sans relevé d’emploi).
  • Revoyez l’ensemble des contrats de travail individuels et des conventions collectives, le cas échéant, pour vérifier si toute obligation supplémentaire de l’employeur (comme une exigence de maintien de la rémunération) y est expressément prévue.

Pour faire un don au fonds « Feux de forêt en Alberta » de la Croix-Rouge canadienne pour soutenir Fort McMurray, composez le 1-800-418-1111 ou visitez le site Web de l’organisme.

Les travailleurs touchés par les feux de forêt devraient communiquer avec Service Canada par téléphone au 1-800-206-7218, en visitant leur site Web ou en se rendant au bureau de Service Canada le plus près.