Le 21 juillet 2016, la loi « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours profession- nels » (également intitulée loi « Travail ») a été définitivement adoptée par l’Assemblée nationale en application de l’article 49.3 de la Constitution, aucune motion de censure n’ayant été déposée.

Le Conseil constitutionnel a été immédiatement saisi par plus de 60 sénateurs en application de l’article 61.2 de la Constitution, suspendant ainsi le délai de promulgation de la loi. Les juges constitutionnels disposeront d’un mois pour se prononcer sur la constitutionnalité des dispositions du texte de loi.

La loi « Travail », très controversée, a donné lieu à des manifestations partout en France et a fait la une des actualités pendant plusieurs mois.

Quels sont les articles qui ont fait couler autant d’encre ? Les principales dispositions de cette loi sont exposées ci-dessous.

Mise en place d’une commission d’experts chargée de réécrire le Code du travail

L’article 1er de la loi prévoit la mise en place d’une commission d’experts et de praticiens des relations sociales, chargée de proposer au Gouvernement un nouveau Code du travail dans un délai de deux ans à compter de la promulgation de la loi.

Primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de temps de travail - l’article 2, au cœur des contestations

L’ancien « article 2 » (article 8 de la loi) prévoit qu’en matière de temps de travail et dans certains domaines, l’accord d’entreprise peut primer sur l’accord de branche.

Ce principe n’est pas nouveau. La primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche a déjà été fixée dans un certain nombre de domaines, et notamment en matière de durée du travail, par :

  • la loi du 4 mai 2004, qui a prévu une possibilité générale de dérogation de l’accord d’entreprise à tous les accords de branche conclus après 2004 (article L. 2253-3 du Code du travail) ;
  • la loi du 16 avril 2008 (s’agissant de la journée de solidarité) ; et
  • la loi du 20 août 2008 (dans les domaines suivants : contingent annuel d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, forfaits annuels en heures ou en jours, répartition de la durée du travail sur une période de plusieurs semaines ou sur l’année, compte  épargne-temps).

L’article 2 est donc moins novateur que ce qui a été indiqué par beaucoup de commentateurs.

La loi « Travail » prévoit principalement des possibilités de dérogation dans les domaines suivants :

  • L’accord d’entreprise pourra déroger à l’accord  de branche en ce qui concerne la rémunération des heures supplémentaires. En revanche, le taux de  majoration des heures supplémentaires n’est pas modifié ; ainsi, la majoration légale des heures supplémentaires demeure égale à 25%, avec la possibilité pour l’accord d’entreprise ou de branche de prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut pas être inférieur à 10%.
  • La durée maximale quotidienne de travail pourra, par accord d’entreprise, être portée à 12 heures (au lieu de 10) en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
  • Il sera désormais possible, par accord d’entreprise ou de branche, d’augmenter la durée maximale hebdomadaire moyenne de travail. Actuellement fixée à 44 heures sur une période de 12 semaines, elle pourra désormais être fixée à 46 heures (sans que l’entreprise ait besoin d’y être autorisée par Décret ou par l’Inspection du travail).

Suppression des avantages individuels acquis

En cas de dénonciation ou de mise en cause d’un accord collectif, les salariés ne  bénéficieront  plus  du  maintien de leurs avantages individuels acquis, et ce même si la convention ou l’accord dénoncé(e) ou mis(e) en cause n’a pas été remplacé(e) au terme du délai de survie.

Or, un accord collectif peut être à l’origine de certains éléments de rémunération des salariés. La loi précise dans ce cas que les salariés conservent « une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois ».

Exigence de majorité pour la conclusion d’un accord  collectif

La loi prévoit que les accords collectifs devront, pour être valables :

  • être signés par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles du Comité d’entreprise (au lieu de 30% actuellement) ; ou u être signés par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles du Comité d’entreprise et être confirmés par référendum interne.

Dans ces conditions, un syndicat représentatif, même majoritaire, ne pourra plus s’opposer à l’entrée en vigueur d’un accord d’entreprise. Le rôle des salariés est donc renforcé, potentiellement au détriment des syndicats non signataires de l’accord.

Possibilité de conclure des accords de préservation ou de développement de l’emploi

La loi prévoit la possibilité pour les entreprises de conclure des accords de préservation ou de développement de l’emploi avec les organisations syndicales majoritaires.

Ces accords ne nécessiteront plus l’existence de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise (comme actuellement, les accords de maintien de l’emploi), mais pourront être conclus par toute entreprise en vue de la préservation ou du développement de l’emploi (ces critères n’étant pas définis par la loi).

Les stipulations de ces accords se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail (mais sans que l’accord ait pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié).

Les salariés refusant la modification de leurs contrats de travail pourront être licenciés sans que la société ait besoin de justifier d’un motif économique, le refus de la modification devenant une cause sui generis.

Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux

Les heures de délégation des délégués syndicaux seront augmentées de 20% (12 heures pour les sociétés de moins de 151 salariés, 18 heures pour celles de moins de 500 salariés et 24 heures au-delà).

Objectivisation du motif du licenciement économique

La loi reprend les motifs issus de la jurisprudence de la Cour de cassation, à savoir la nécessité de sauvegarde de la compétitivité et la cessation de l’activité de l’entreprise.

Par ailleurs, les critères  conduisant  à  la  reconnaissance de difficultés économiques sont définis (dans le sens d’un assouplissement par rapport à la jurisprudence actuelle), l’appréciation étant différenciée selon la taille des entreprises.

En application du futur article L. 1233-3 du Code du travail, un motif économique valable de licenciement pourra être caractérisé dans l’un des cas suivants :

  • difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique, telle qu’une baisse de commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier ces difficultés. La baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
    • Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
    • Deux  trimestres  consécutifs  pour  une  entreprise d’an moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
    • Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
    • Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus ; ou
  • des mutations technologiques ; ou
  • une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; ou
  • la cessation de l’activité de l’entreprise.

Principales dispositions supprimées

Pour mémoire, les dispositions qui figuraient à l’origine dans le projet de loi relatives à l’établissement d’un barème d’indemnités prud’homales et à l’appréciation du motif économique au niveau de la société en France (et non du secteur d’activité du groupe) ont été supprimées.

Il en résulte que l’appréciation du motif économique se fera, comme précédemment, au niveau du secteur d’activité du groupe auquel l’entreprise appartient.