Dans un arrêt en date du 1er juin 2016 (n°14-19.702), la Cour de Cassation a opéré un revirement de jurisprudence en disposant qu’un employeur ne peut être rendu responsable du harcèlement commis contre un salarié lorsqu’il met en place un arsenal de mesures en vue de prévenir et de faire cesser une situation de harcèlement. Ce virement pouvait difficilement passer inaperçu tant la jurisprudence antérieure était jugée sévère par les employeurs compte tenu de l’obligation de sécurité de résultat les rendant systématiquement responsables des agissements de harcèlement moral commis à l’encontre d’un salarié.

Le harcèlement - situation à haut risque pour les employeurs

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter attente à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa sante physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. De même, le harcèlement sexuel est caractérisé par des comportements ou propos à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant. En cas harcèlement sur le lieu de travail, l’employeur s’expose à deux types de sanctions : une responsabilité pénale, pouvant aller jusqu’à 3 ans de prison et une amende de 45.000 € selon les circonstances, et plus fréquemment une responsabilité civile, notamment l’indemnisation totale du salarié et un remboursement des indemnités versées, en cas de faute inexcusable de l’employeur qui a une obligation de résultat, ainsi que la nullité de toute mesure de licenciement.

La jurisprudence Air France

Un assouplissement de la jurisprudence avait déjà toutefois eu lieu dans une décision du 25 novembre 2015 (n°14-24.444) et s’était traduite par un déclin de l’obligation de sécurité de résultat. Un pilote d’avion souffrait de troubles mentaux apparus plusieurs années après les évènements du 9 septembre 2001 et soutenait qu’Air France, son employeur, était responsable. Dans cette espèce, la Cour de Cassation avait considéré que l’employeur avait rempli ses obligations en prenant toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail. En l’espèce, le suivi psychologique et médical mis en place par la société constituait une justification suffisante pour l’exonérer de toute responsabilité. 

La responsabilité de l’employeur clarifiée

La question se posait dès lors de savoir si cette solution serait étendue aux situations particulières de harcèlement moral où l’obligation de sécurité de résultat s’applique. C’est à cette question qu’a répondu par l’affirmative la Cour de Cassation dans l’arrêt du 1er juin 2016 en prévoyant une possibilité d’exonération de responsabilité pour l’employeur en matière de harcèlement moral, lorsque l’employeur peut démontrer avoir pris toutes les mesures de prévention et est intervenu pour éviter son renouvellement.

Prévention et vigilance

Dans un attendu de principe, la Cour de Cassation a affirmé que l’employeur ne méconnait pas son obligation de protection de la santé des salariés, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie : 

  • en amont, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail (à savoir les mesures de prévention des risques, la formation et l’information du personnel, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, en respectant les principes généraux de prévention) ;  et
  • avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.  Bien que la décision ne le  précise pas, ces mesures pourraient inclure une enquête sans tarder, supprimer tout contact avec le harceleur présumé and la mise en place d’un suivi psychologique et médical.

Une double recommendation aux employeurs

Il est désormais clair que pour échapper à sa responsabilité, la simple insertion, comme en l’espèce, d’une procédure d’alerte dans le règlement intérieur a été considérée comme insuffisante.  A contrario, l’employeur devra adopter une procédure en deux temps :

  • en premier lieu, démontrer avoir mis en œuvre de manière effective des actions préventives d’information et de formation pour éviter la survenance de faits de harcèlement moral. Ces actions peuvent inclure des formations de sensibilisation, des guides pratiques et des affichages sur le lieu de travail, la nomination de responsables de la prévention du harcèlement, et la mise à jour regulière des mesures pour les nouveaux salariés et le personnel existant.
  • en second lieu, avoir en place un mécanisme d’intervention rapide pour gérer rapidement toute situation de harcèlement lorsqu’un incident survient. L’objectif pour l’employeur est de se mobiliser sans tarder auprès des interlocuteurs appropriés pour limiter l’impact prolongé sur le ou les salariés concernés. La décision du 1er juin 2016 doit clairement inciter les employeurs à être pro-actifs, le cas échéant en partenariat avec les partenaires sociaux (le CHSCT  et le CE notamment lorsqu’ils existent). 

Les employeurs qui n’adoptent pas cette approche systématique risquent d’être pénalisés en cas de contentieux, ce qui peut s’avérer coûteux.