En el presente e-bulletin, analizamos el impacto que las Resoluciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ("TJUE") están teniendo en el ordenamiento laboral español, a la luz de los pronunciamientos que este Tribunal ha efectuado en fechas recientes en respuesta a las cuestiones prejudiciales que varios Juzgados españoles plantearon acerca de la adecuación de las normas laborales nacionales a la normativa europea.

Concretamente, examinamos tres Sentencias del Tribunal Supremo que aplican la doctrina contenida en las decisiones del TJUE sobre las antedichas cuestiones previas, y otra sentencia del TJUE que podría conllevar una modificación sustancial en determinados ámbitos del derecho laboral español.

1.  Sentencias del Tribunal Supremo de 8 de junio de 2016

Modificación de la doctrina jurisprudencial en relación a la remuneración a recibir por los empleados durante sus vacaciones

Mediante dos sentencias dictadas el pasado 8 de junio de 2016 en pleno1, el Tribunal Supremo ha modificado su doctrina en relación con la retribución que los trabajadores deben percibir durante su periodo vacacional.

Para un correcto entendimiento de ambas sentencias, conviene traer a colación la Sentencia del TJUE de 22 de mayo de 2014 ("Caso Lock"), mediante la cual, el TJUE respondía a una cuestión prejudicial planteada por un tribunal de Reino Unido, relativa a si un trabajador cuyo salario mensual se conforma de una parte fija y una parte variable (comisiones en función del desempeño) tenía derecho a que esas comisiones sean tenidas en cuenta para calcular la retribución a la que tiene derecho durante sus vacaciones anuales.

La Sentencia del TJUE en el Caso Lock, realizando una interpretación del artículo 7.1 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, concluye que, en caso de que un trabajador perciba mensualmente una retribución compuesta por salario fijo y comisiones, el mismo tendrá derecho a percibir durante sus vacaciones anuales una retribución que tenga en consideración, aparte del salario fijo, las comisiones percibidas mes a mes, pues de lo contrario, el trabajador podría ser disuadido a no disfrutar de sus vacaciones, debido a la desventaja financiera que sufriría durante ese periodo.

Esta sentencia del TJUE ha servido para que el Tribunal Supremo modifique su doctrina anterior, entendiendo que, aunque habrá que estar a la distribución establecida por el Convenio Colectivo de aplicación, en todo caso deberán incluirse en dicha retribución a percibir en vacaciones, todos los conceptos ordinarios percibidos por el trabajador, y excluirse únicamente los extraordinarios.

En los procedimientos que desembocaron en las citadas sentencias del 8 de junio, se discutía la procedencia de incluir o no en la retribución a percibir por los trabajadores en vacaciones, determinados conceptos (comisiones por ventas, plus de disponibilidad y complemento de carrera comercial) que según los Convenios Colectivos de aplicación no integraban la remuneración a percibir en dicho periodo.

En este sentido, el Tribunal Supremo concluyó que los conceptos cuya inclusión en la retribución durante las vacaciones se discute, forman parte de la retribución ordinaria y normal de los trabajadores, es decir, son conceptos que se perciben por los trabajadores de manera regular durante todo el año, no obedeciendo los mismos a una mayor dedicación temporal de los trabajadores (lo que sí sucede, por ejemplo, con las horas extraordinarias). Sin embargo, sí excluye el bonus de la retribución vacacional, al considerar que aquellos conceptos de devengo anual y que estén sujetos o subordinados a objetivos personales y de la empresa, no tienen carácter ordinario.

En conclusión, mediante estas dos Sentencias, el Tribunal Supremo pasa de una doctrina según la cual admitía que en la negociación colectiva, existiera cierta discrecionalidad para determinar qué se considera retribución ordinaria –y, por tanto, sujeta o no a su abono en vacaciones-, a otra según la cual, la retribución vacacional deberá consistir en la retribución normal o media del trabajador (en la que habrán de incluirse conceptos como los discutidos anteriormente –comisiones e incentivos y complementos de devengo mensual–).

2. Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 y del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de octubre de 2016

Régimen indemnizatorio de los contratos temporales

Mediante la Sentencia de 14 de septiembre de 2016, el TJUE resolvió una cuestión prejudicial emitida por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (el "TSJM") en relación con la finalización de un contrato temporal por interinidad.

La Sentencia del TJUE se basa en el marco jurídico creado por la Directiva 1999/70/CE del Consejo sobre el trabajo de duración determinada (la "Directiva"). El objetivo de esta Directiva era aportar mayor seguridad a los trabajadores con contrato temporal, reconociéndoles los mismos derechos que a los trabajadores permanentes.

La Sentencia del TJUE analiza en primer lugar, el principio de no discriminación entre los trabajadores contratados temporalmente y los contratados bajo contrato indefinido, estableciendo, en concreto, la bases para que no se pueda tratar de manera desigual a personas que se encuentran en situaciones comparables. En consecuencia, en aplicación de la cláusula 1 y 4 del Acuerdo marco de la Directiva, solo podrá tratarse de manera desigual a dos trabajadores cuando haya una razón objetiva para ello, no considerando como tal la duración del contrato.

Al hilo de lo anterior, la Sentencia analiza la cláusula 4 del Acuerdo Marco referente a la prohibición de que las condiciones de trabajo de los trabajadores temporales sean más desfavorables que las de los trabajadores indefinidos. En este sentido, la Sentencia incluye la indemnización por terminación de contrato entre dichas condiciones de trabajo que no pueden ser más desfavorables, concluyendo que no se puede proporcionar un trato diferencial por el simple hecho de que esté previsto en nuestra legislación nacional; interpretación que en cierto modo es criticable, pues considerar la indemnización por fin de contrato dentro de las condiciones laborales supone una interpretación muy extensiva de dicha cláusula 4, teniendo en cuenta, además, lo establecido en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores (el "ET").

En definitiva, esta sentencia, que sirve como precedente, trata de garantizar unos principios generales y elementales como la no discriminación y la seguridad jurídica para los trabajadores temporales, intentando equiparar las consecuencias de la extinción de sus contratos a los efectos de los despidos objetivos, cuando, quizás, habría tenido más sentido analizar la diferencia entre las indemnizaciones por fin de contrato de las diferentes modalidades de contratos temporales.

A mayor abundamiento, la sentencia pretende equiparar la indemnización por finalización de contrato temporal (12 días de salario por año de servicio) a la indemnización por despido objetivo de los trabajadores indefinidos (20 días de salario por año de servicio con tope de una anualidad), siendo dicho razonamiento un tanto incoherente,  ya que los trabajadores temporales también gozan de la protección que el ordenamiento establece para el caso en que se produzca la extinción de sus contratos antes de que se produzca el fin del término establecido (ya sea por despido objetivo, o por despido sin causa –improcedente- ), no existiendo desigualdad en este sentido entre trabajadores temporales e indefinidos.

No obstante, hay que matizar la cobertura que esta sentencia pretende dar, y si efectivamente se puede aplicar de manera extensiva a todos los contratos temporales (teniendo en cuenta que en el ordenamiento español, existen diversas modalidades de contratos temporales). En este sentido, parece evidente que la sentencia se refiere expresamente a los trabajadores interinos aunque se base en una Directiva que regula los contratos temporales.

El pasado 5 de octubre de 2016, el TSJM (Tribunal que efectuó la cuestión prejudicial que dio lugar a la sentencia del TJUE) dictó sentencia acogiendo los argumentos del TJUE. Tras analizar la Sentencia del TJUE, el TSJM concluye que:

  • Atendiendo a la legislación española (la cual establece que "la duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo"), ha de entenderse que la extinción del contrato de la trabajadora interina fue conforme a derecho, pues su contrato de trabajo se extinguió a consecuencia del fin de la ausencia del trabajador sustituido (en este caso, una liberada sindical).
  • No obstante lo anterior, en este caso concreto, entiende el TSJM que la finalización del contrato de trabajo de la trabajadora interina responde a una causa objetiva (concretamente a la vuelta a su puesto de trabajo de la liberada sindical), al haberse producido la incorporación de la trabajadora sustituida al margen de su voluntad de regreso o del término de la vigencia de su cargo representativo, habiendo tenido lugar en virtud de un  hecho totalmente impredecible, esto es, la entrada en vigor de una urgente reforma que cercenó el número de liberados sindicales. Debido a lo anterior, el TSJM declara la procedencia del despido objetivo, condenando al Ministerio de Defensa a abonar la indemnización de 20 días de salario por año de servicio a la trabajadora.

Tras la lectura de la Sentencia del TSJM, no parece fácil que la decisión del TJUE en relación a este tema pueda extrapolarse a todos los contratos de duración determinada, ya que en el presente caso, el TSJM considera que la finalización del contrato de interinidad se produjo de manera imprevisible (no siendo por causa inherente a la trabajadora ni dependiente de la mera voluntad empresarial), lo que resultará de difícil aplicación al resto de contratos temporales (incluyendo los de interinidad), ya que en los contratos de duración determinada ajustados a derecho, la extinción de los mismos es totalmente previsible.

Por todo ello, habrá que estar a futuras sentencias que se dicten por otros Tribunales de Justicia y por el propio Tribunal Supremo.

Finalmente, y desde nuestro punto de vista, podría considerarse que la Sentencia del TSJM ha llevado a cabo una interpretación extensiva del ordenamiento laboral español, equiparando la vuelta al trabajo de una liberada sindical debido a la entrada en vigor de una norma, a las causas objetivas del artículo 52 del ET; ya que, aun siendo posible que la situación de liberada sindical se perpetuase, no es menos cierto que desde el inicio, el contrato de interinidad se formalizó para sustituir a esa trabajadora, finalizando el mismo el día en que la persona sustituida regresase al trabajo.

Asimismo, podría entenderse que la Sentencia del TSJM peca del defecto de incongruencia extra petita, pues la trabajadora en su demanda solicitaba la calificación como despido improcedente de la extinción de su contrato temporal, por encontrarse el mismo en fraude de ley. No obstante, el TSJM declara que se ha producido un despido objetivo procedente. En conclusión, entendemos que se formalizarán los recursos pertinentes, por lo que habrá que estar a la Resolución del Tribunal Supremo.

3. Sentencia del Tribunal Supremo en el recurso de casación 36/2016

Unidad de referencia en los despidos colectivos

Aunque aún no se ha publicado la Sentencia que resolverá el recurso de Casación 36/2016, el Tribunal Supremo ha adelantado el contenido del fallo de la misma.

Concretamente, el caso que se analiza supondrá una modificación en la regulación actual de los despidos colectivos bajo el ordenamiento español. Atendiendo a la regulación española, para seguir los cauces del procedimiento de despido colectivo, el número de extinciones ha de superar determinados umbrales. De este modo, se considera que existe despido colectivo cuando en un periodo de 90 días se producen las siguientes extinciones:

  • Más de 9 extinciones de contrato en empresas de hasta 100 trabajadores;
  • 10% de extinciones en empresas de entre 100 y 300 trabajadores;
  • Más de 29 extinciones en empresas con más de 300 trabajadores.

En todo caso, bajo la legislación española, la unidad de referencia para entender si se superan o no los umbrales anteriores era la empresa en su conjunto, y no el centro de trabajo concreto.

En este sentido, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha acordado, por unanimidad, y de conformidad con la Directiva 98/59 aplicada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 13 de mayo de 2015, (“Rabal Cañas”), que debe calificarse como despido colectivo, y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales mencionados anteriormente, tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales en los casos en que afecten a un único centro de trabajo siempre que en el mismo presten servicios más de 20 trabajadores.

En conclusión, mediante esta Sentencia (que seguramente conllevará una modificación de la legislación española) se modifica el ámbito de referencia para determinar si nos encontramos ante un despido colectivo o no, de  manera que:

  • Existirá despido colectivo si se superan los umbrales mencionados teniendo en cuenta la plantilla de la empresa en su conjunto;
  • Existirá despido colectivo, a pesar de que no se superen los umbrales mencionados en la empresa en su conjunto, se superan en uno de los centros de trabajo de la empresa individualmente considerado, siempre que éste tenga más de 20 trabajadores.