Cass. Soc. 8 juin 2016 n. 15-17555

La chambre sociale de la Cour de cassation vient de rendre une décision qui rassurera les employeurs ayant rompu ou envisageant de rompre le contrat de travail de salariés dans le cadre de mobilités intra ou inter-groupes.

En l'espèce, une salariée avait signé une convention tripartite mettant fin à son contrat de travail avec son employeur et organisant le transfert de son contrat de travail à une autre société du même groupe, sans période d'essai et avec reprise de son ancienneté. La salariée ayant été licenciée quelques mois plus tard par son nouvel employeur, elle a contesté la rupture initiale de son contrat par son premier employeur au motif que ce dernier aurait dû obligatoirement passer par une rupture conventionnelle homologuée.

La salariée a obtenu gain de cause devant la cour d’appel, cette dernière ayant jugé que, faute d'avoir respecté la procédure de rupture conventionnelle homologuée, la rupture de son contrat devait s'analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'affaire est remontée jusqu'à la chambre sociale de la Cour de cassation.

Un précédent arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014 avait semé le doute sur cette question en raison de son attendu de principe particulièrement ferme selon lequel, « sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que dans les conditions prévues par les articles L.1237-11 et suivants relatifs à la rupture conventionnelle ».
Pourtant, la procédure de rupture conventionnelle homologuée avec la tenue d'un entretien, l'homologation de la convention de rupture par l'administration et le versement au profit du salarié d'une indemnité de rupture est inadaptée à ce type de situation dans laquelle la poursuite du contrat de travail est organisée.

La chambre sociale de la Cour de cassation lève toute ambiguïté en énonçant clairement que « les dispositions de l'article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail ».