Bisher: Die Tarifverträge der Verleiherbranche bestimmen das Arbeitsentgelt

Equal-Pay ist nicht neu. Schon nach geltender Rechtslage müssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts von Leiharbeitnehmern den Arbeitsbedingungen entsprechen, die im Betrieb des Entleihers für vergleichbare Beschäftigte gelten. Von dieser Regel kann aktuell durch Tarifvertrag abgewichen werden, d.h. auch nach unten. Voraussetzung ist die beiderseitige Tarifbindung von Verleiher und Leiharbeitnehmer oder eine einzelvertragliche Bezugnahme. Letzteres ist der Regelfall. Es müssen dabei stets die Tarifverträge der Verleiherbranche in Bezug genommen werden. Dies sind die von den Arbeitgeberverbänden (BZA und iGZ) mit den Einzelgewerkschaften des DGB geschlossenen Tarifverträge. Equal-Pay findet und fand daher bisher nicht oder nur selten statt.

Neue Regel: „Equal-Pay“ nach neun Monaten

Nach neuer Rechtslage müssen die Leiharbeitnehmer mit den Stammbeschäftigten hinsichtlich des Arbeitsentgelts spätestens nach neun Monaten gleichgestellt werden. Mit anderen Worten: Die Tarifverträge der Verleiherbranche können das Arbeitsentgelt der Leiharbeitnehmer nur noch für die Dauer von acht Monaten nach unten absenken. Der 9-Monats-Zeitraum beginnt ab dem 01. April 2017, so dass bei bereits bestehenden Leiharbeitsverhältnissen spätestens ab dem 01. Januar 2018 der Equal-Pay-Grundsatz anzuwenden ist.

Hinsichtlich der Maximaldauer von neun Monaten ist zu beachten, dass mehrere Einsätze bei demselben Entleiher zusammengerechnet werden. Eine Ausnahme gilt für den Fall, dass der Leiharbeitnehmereinsatz mehr als drei Monate unterbrochen wurde. Hier eröffnet sich also ein gewisser Gestaltungsspielraum für die Entleiher, insbesondere dann, wenn Leiharbeitnehmer mit ihren Arbeitseinsätzen im Konzernverbund rotieren (Überlassungskarussell).

Ausnahme: „Equal-Pay“ erst nach 15 Monaten

Vom Equal-Pay-Grundsatz kann abgewichen werden, wenn für das Arbeitsverhältnis ein (Branchen-) Zuschlagstarifvertrag gilt, der nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung des Arbeitsentgelts an das vergleichbare tarifliche Arbeitsentgelt in der Einsatzbranche vorsieht. In diesem Fall besteht der Anspruch auf Equal-Pay erst nach einer Einsatzdauer von 15 Monaten. Der Gesetzgeber hat hier einen Gestaltungsauftrag an Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände formuliert. Es ist jedoch zweifelhaft, ob diese Ausnahmeregelung in der Praxis großen Zuspruch finden wird.

Was „Equal-Pay“ bedeutet

Equal-Pay wird im Gesetz weiterhin nicht definiert. Nach der Gesetzesbegründung muss dem Leiharbeitnehmer das gezahlt werden, was er erhalten hätte, wenn er für die gleiche Tätigkeit direkt beim Entleiher eingestellt worden wäre. Nach der bisherigen Rechtsprechung zählt zum Arbeitsentgelt nicht nur das laufende Arbeitsentgelt, sondern jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird bzw. aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungsbestände gewährt werden muss. Erfasst werden daher Sonderzahlungen, Zuschläge, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung und Sozialleistungen. Auch betriebliche Altersversorgung, Sachleistungen, Möglichkeiten zum verbilligten Personaleinkauf und ggf. sogar Aktienoptionen sind relevante Entgeltbestandteile. Auch hier ergeben sich zukünftig eine Vielzahl von Einzelfragen. Inwieweit greifen Stichtagsklauseln? Finden Verfallfristen auf den Rechtsanspruch des Leiharbeitnehmers Anwendung? Man weiß es (noch) nicht.

Besonders problematisch wird es dann, wenn es beim Entleiher keine vergleichbaren „eigenen“ Arbeitnehmer gibt, z.B. wenn diese Arbeitsplätze beim Entleiher ausschließlich mit Leiharbeitnehmern besetzt werden. Hier bietet es sich auf Entleiherseite an, eine transparente Vergütungsstruktur für alle Arbeitsplätze zu schaffen, auf die der Verleiher Rückgriff nehmen kann. Ergänzend gilt zudem eine Vermutungsregelung, wonach das übliche tarifvertragliche Arbeitsentgelt einer vergleichbaren Stammarbeitskraft im Entleiherbetrieb ausreichend ist. Ist der Entleiher nicht tarifgebunden, so ist es Aufgabe des Verleihers, die potentiell richtige Tarifbindung des Entleihers zu ermitteln, was mitunter ein schwieriges und aufwendiges Unterfangen sein kann.

Konsequenzen bei einem Verstoß gegen Equal-Pay

Zahlt der Verleiher dem Leiharbeitnehmer zu wenig, so kann der Leiharbeitnehmer von ihm die Differenz verlangen. Doch damit nicht genug. Der Verstoß gegen das Equal-Pay-Gebot kann eine Ordnungswidrigkeit darstellen. Bußgelder von bis zu 500.000 EUR je Einzelfall drohen. Zu guter Letzt droht dem Verleiher der Widerruf der Überlassungserlaubnis. Es steht damit nicht weniger als die wirtschaftliche Existenzgrundlage des Verleihers auf dem Spiel.

Fazit

Der Gesetzgeber hat den Leiharbeitnehmereinsatz durch die Neuregelung zum Equal-Pay nach Ablauf von Monaten deutlich verteuert. Nach Ablauf von neun Monaten schuldet der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die gleiche Vergütung, wie sie der Entleiher seinem – gleich lang beschäftigten – Stammpersonal zahlen würde. Der Verleiher ist im Hinblick auf die nach neun Monaten zu zahlende Vergütung auf fehlerfreie Informationen des Entleihers angewiesen, der seinerseits vielleicht gar nicht alle Einzelheiten seiner Vergütungsstrukturen preisgeben will. Dass es hier zu Fehlern und Falschauskünften kommen wird, ist absehbar. Verleiher und Entleiher müssen daher zukünftig insbesondere regeln, wer untereinander für fehlerhafte oder ungenaue Auskünfte haftet. Bestehende Rahmenvereinbarungen zum Leiharbeitnehmereinsatz sollten daher dringend angepasst werden.