El pasado día 14 de septiembre de 2016 se ha pronunciado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre un tema que ha hecho saltar todas las alarmas de los que nos dedicamos al mundo jurídico-laboral. Y es que el Tribunal europeo, respondiendo cuatro cuestiones prejudiciales planteadas por el TSJ de Madrid, ha determinado que la extinción del contrato de interinidad debe tener la misma indemnización que la extinción por causas objetivas de un contrato indefinido -20 días por año de servicio, con el máximo de 12 mensualidades-.

La argumentación que utiliza el TJUE para las indemnizaciones ya había sido utilizada anteriormente para la equiparación de conceptos y cuantías retributivas. De hecho, la primera de las novedades proviene de la primera cuestión prejudicial planteada, que no es otra que conocer si la Directiva 1999/70/CE del Consejo, sobre el trabajo de duración determinada, en el que se persigue igualar las “condiciones de trabajo” de trabajadores indefinidos y temporales, es aplicable también a las indemnizaciones por extinción de contrato. La conclusión del TJUE es afirmativa, pues “comoquiera que la indemnización se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario […], está por ende incluida en el concepto de “condiciones de trabajo”.”

Por tanto, concluyendo que la Directiva es aplicable, conforme a su artículo 4.1 no puede tratarse a los trabajadores temporales de manera menos favorable que a los “fijos comparables”, salvo que exista una "razón objetiva" y razonable que justifique dicho trato diferenciado. En este sentido, el TJUE ha entendido que siendo el puesto de trabajo de la actora un puesto en el que se sustituía a un liberado sindical –indefinido- y realizando trabajos comparables a los de los fijos, no puede extinguirse a la actora con una indemnización inferior a la que se concedería a los trabajadores fijos comparables en una extinción por causas objetivas.

No obstante, en la actualidad existen grandes dudas sobre la trascendencia práctica que tendrá la sentencia pues, técnicamente, el Estado español tiene ahora la responsabilidad de modificar su normativa para adecuarla a la Directiva europea. En el ínterin en el que se produce ese cambio normativo, y más allá del debate político sobre si dicha reforma se acercará al denominado sistema de “contrato único”: ¿es posible que los Tribunales españoles apliquen directamente la Directiva europea? En principio, las Directivas no tienen, salvo en casos muy excepcionales, aplicación directa en relaciones entre particulares. Sin embargo, ¿van a dejar de aplicar los Tribunales esta doctrina comunitaria? Parece previsible que los Juzgados y Tribunales del orden social empiecen a reconocer indemnizaciones superiores a las extinciones de los contratos interinos –incluso a todos los temporales-.

En siguiente lugar, se debe hacer una reflexión sobre los tipos de contratos temporales a los que podría llegar a aplicar la doctrina dada por el TJUE. Queda claro que es del todo aplicable a los contratos de interinidad (supuesto de hecho resuelto por la sentencia). Sin embargo, la cuestión prejudicial realizada por el TSJ de Madrid hacía mención a “contratos temporales”. Por ello, existe un riesgo de que los trabajadores con contrato temporal (eventuales y por obra o servicio determinado), en aquellos supuestos en que exista un “trabajador fijo comparable” en el mismo centro de trabajo, interpongan demanda para el percibo de una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo, en lugar de los actuales 12 días de salario reconocido por ley. Muchas más dudas plantea la aplicación de esta doctrina a los contratos formativos.

En todo caso, cada uno de los casos deberá ser analizado en particular para valorar el tipo de contrato, las circunstancias concurrentes y la existencia, en el mismo centro de trabajo, de un trabajador fijo comparable al trabajador temporal, a efectos de poder valorar la viabilidad de cada una de las reclamaciones planteadas.