Viele Arbeitsverträge enthalten Formulierungen wie diese:
„Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.“
Regelmäßig, jedenfalls wenn man die von der Rechtsprechung geforderte Mindestdauer der Fristen von drei Monaten berücksichtigt, halten solche Regelungen zu Verfalls- bzw. Ausschlussfristen der gesetzlich vorgeschriebenen Inhaltskontrolle von vorformulierten Arbeitsvertragsklauseln stand. Sie dienen der Rechtssicherheit und gelten gerade im Arbeitsrecht als durchaus sachgerecht.

Eine bislang noch wenig beachtete Gesetzesänderung, die zum 1. Oktober 2016 in Kraft tritt, bewirkt allerdings, dass ab diesem Stichtag die o. g. Formulierung nicht mehr zu verwenden ist. Für neu abgeschlossene Arbeitsverträge würde sie dazu führen, dass nur Arbeitgeber bei der Geltendmachung von Ansprüchen die darin enthaltenen strengen Vorgaben einhalten müssen. Dem Arbeitnehmer hingegen wird man eine unterlassene schriftliche Geltendmachung bei dieser Arbeitsvertragsklausel nicht mehr anspruchsausschließend entgegen halten können. Er könnte sich – bei entsprechendem Nachweis – sogar auf eine nur mündliche Geltendmachung berufen.

Hintergrund: Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB

Ab dem 1. Oktober 2016 gilt eine neue Fassung der Klauselkontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) für die Form von Anzeigen
und Erklärungen. Danach ist es bei den meisten Vertragsarten – u. a. Arbeitsverträgen – zukünftig nicht mehr gestattet, für Anzeigen und Erklärungen, die gegenüber dem Verwender von AGB abzugeben sind, eine strengere Form als die Textform vorzusehen.
Die Textform kann nach § 126b des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) u. a. durch Fax oder E-Mail gewahrt werden. Demgegenüber erfordert die Einhaltung der strengen Schriftform i.d.R. eine im Original (eigenhändig) unterzeichnete Erklärung. Nach § 127 Abs. 2 BGB gilt zwar für eine vertraglich vereinbarte Schriftform die Auslegungsregel, dass im Zweifel eine „telekommunikative Übermittlung“ als ausreichend anzusehen ist. Dies bedeutet, dass auch bei der o. g. Klausel das Erfordernis der „schriftlichen“ Geltendmachung bereits durch eine E-Mail gewahrt ist. Entscheidend war aus Sicht des Gesetzgebers aber, dass Adressaten solcher Vorgaben regelmäßig nicht die genannte Auslegungsvorschrift kennen und daher u. U. Ansprüche als verfallen betrachten, die sie z. B. nur per E-Mail geltend gemacht hatten. Die Gesetzesänderung stammte eigentlich aus dem Kontext des Online-Handels und diente nicht primär der Regulierung von Arbeitsverträgen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich aber auch gegenüber Arbeitnehmern ergeben, die möglicherweise unter Verweis auf die nicht eingehaltene Schriftform von der Geltendmachung eigentlich noch nicht verfallener Ansprüche abgehalten werden könnten.

Handlungsbedarf bei Arbeitsvertragsmustern

Zukünftig sollten daher entsprechende Formulierungen in Arbeitsverträgen wie folgt angepasst werden:
„…wenn sie nicht binnen drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden.“
Es empfiehlt sich, eine solche Anpassung auch anlässlich neuer Vereinbarungen zu bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen vorzunehmen; insbesondere wenn generell ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, der den bisherigen ersetzt. Für Verträge, die vor dem 1. Oktober 2016 geschlossen und danach nicht mehr verändert wurden, bleibt es hingegen bei der bisherigen Rechtslage und Wirksamkeit entsprechender Klauseln, vgl. Art. 229 § 37 des Einführungsgesetzes zum BGB.

Folgen für weitere Schriftformerfordernisse

Üblicherweise enthalten Arbeitsverträge weitere Schriftformerfordernisse, beispielsweise für die Erklärung einer Kündigung oder auch für Vertragsänderungen. Hier wirkt sich die Gesetzesänderung nicht aus: Kündigungserklärungen müssen nach § 623 BGB ohnehin schriftlich erfolgen, und auch der Abschluss zusätzlicher Vereinbarungen kann einem Schriftformerfordernis unterworfen werden. Für tarifvertragliche Ausschlussfristen ändert sich auch nichts, da Tarifverträge generell nicht der AGB-Kontrolle unterliegen (§ 310 Abs. 4 S. 1 BGB). Verweist aber der Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag, der ein Schriftformerfordernis bei Geltendmachung von Ansprüchen vorsieht und nur kraft dieser Bezugnahme anwendbar wird, sollte eine eigene Regelung der Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag vorgesehen werden.

Praxistipp

Anlässlich der nun ohnehin erforderlichen Überprüfung der Ausschlussklauseln in den eigenen Musterverträgen sollten vorsorglich auch die vorgesehenen Verfallfristen auf Beachtung der Anforderungen der Rechtsprechung geprüft werden. Noch immer sind Klauseln mit zweimonatigen oder gar noch kürzeren Fristen weit verbreitet. Ausschlussklauseln halten einer Inhaltskontrolle allerdings nur stand, wenn auf jeder Stufe eine Frist von drei Monaten nicht unterschritten wird. Eine zu kurze Frist wird auch nicht automatisch durch eine angemessene längere Frist ersetzt.

Fazit

Die Gesetzesänderung zeigt einmal mehr, wie schnell einstmals übliche und bewährte Klauseln durch einen Federstrich des Gesetzgebers oder neue Rechtsprechung überholt sein können. Arbeitgeber sind daher gut beraten, ein einmal entwickeltes Arbeitsvertragsmuster nicht als „in Stein gemeißelt“ zu betrachten, sondern es regelmäßig zu überprüfen und zu aktualisieren.