La nouvelle loi encadre la définition du licenciement économique, précise la situation des transferts de contrats de travail pendant un licenciement collectif et renforce l’obligation de revitalisation des basins d’emploi des entreprises procédant à des licenciements.

La Loi relative au Travail, à la Modernisation du Dialogue Social et à la Sécurisation des Parcours Professionnels dite Loi travail a été définitivement adoptée par le Parlement le 21 juillet dernier.

La version définitive du texte complète entre autres la définition du licenciement économique et encadre la notion de difficultés économiques.

Le texte ouvre également la possibilité au cédant d’une entreprise ou d’un établissement de licencier alors qu’un transfert de cette entreprise ou de cet établissement est envisagé.

Enfin, la nouvelle loi renforce l’obligation de revitalisation des entreprises ou groupe d’entreprises de plus de 1.000 salariés dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Une nouvelle définition du licenciement économique

A compter du 1er décembre 2016, constituera un licenciement pour motif économique :

Le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment:

1. A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à:

  1. un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
  2. deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins douze salariés et de moins de cinquante salariés ;
  3. trois trimestre consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;  
  4. quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.  

2. A des mutations technologiques.  

3. A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.  

4. A la cessation de l’activité de l’entreprise.

(nouvel article L. 1233-3 du Code du travail)

L’adverbe « notamment » rappelle que cette liste n’est qu’indicative.

Par rapport à la rédaction précédente de l’article L. 1233-3 du code du travail, deux motifs ont été ajoutés : ceux de la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et de la cessation de l’activité de l’entreprise.

Ces ajouts ne sont toutefois pas déterminants dans la mesure où ces deux motifs étaient déjà retenus par la jurisprudence comme pouvant valablement justifier un licenciement pour motif économique.

Des critères légaux d’appréciation des difficultés économiques

Un aspect sévèrement critiqué du projet de loi lors des discussions parlementaires, mais finalement retenu dans sa version finale, est la fixation de critères légaux d’appréciation des difficultés économiques permettant de justifier un licenciement.

L’objectif affiché est ici d’encadrer la liberté d’appréciation des juges en cas de recours des tribunaux et l’insécurité juridique qui en résulte.

Ces critères sont désormais fixés par le 1°) du premier alinéa de l’article L. 1233-3 du Code du travail précité.

La loi quantifie notamment la durée de la baisse de commandes ou du chiffres d’affaires permettant de caractériser de manière automatique des difficultés économiques justifiant un licenciement. Cette durée varie en fonction de la taille de l’entreprise.

Un périmètre géographique d’appréciation des difficultés économiques qui reste inchangé

Le projet de loi initial prévoyait que les difficultés économiques devaient être appréciées :

  • Au niveau de l’entreprise, lorsque celle-ci n’appartient pas à un groupe ;
  • Dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national du groupe.

Selon le Premier Ministre, l’objectif recherché, en retenant ce périmètre national, était de permettre à  la France « de devenir plus attractive pour les investisseurs internationaux ».

Néanmoins, face à une forte contestation des organisations syndicales, le gouvernement a retiré cette nouveauté du projet de loi.

Le périmètre géographique d’appréciation des difficultés économiques reste donc inchangé et correspond au secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise concernée. S’il s’agit d’un groupe international, doivent également être prises en compte les sociétés du secteur d’activité situées à l’étranger.

La version définitive de la Loi Travail précise néanmoins que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Sécurisation des licenciements avant transfert d’entreprise

En application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, une cession de fonds de commerce entraîne le transfert automatique vers le repreneur des contrats de travail attachés au fonds.

En conséquence de ce principe, la jurisprudence considère, sauf exception, que les licenciements économiques prononcés par le cédant immédiatement avant la cession du fonds sont privés d’effet.

La version de la Loi Travail adoptée par le Parlement le 21 juillet dernier dispose que lorsque qu’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) comportera une reprise de site en vue d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements et de permettre la sauvegarde de certains emplois, les règles sur le transfert automatique des contrats de travail précitées n’empêcheront pas le cédant de procéder au licenciement de salariés non repris.

Cette exception ne concerne que les entreprises employant plus de 1.000 salariés en France et celles, bien qu’en dessous de ce seuil, qui ont l’obligation de mettre en place un congé de reclassement (à savoir celles appartenant à un groupe employant 1.000 salariés ou plus dans un des pays de l’Espace Economique Européen).

Dans ce cadre de reprise d’entreprise, le bénéfice des dispositions sur le transfert automatique des contrats de travail chez le repreneur est limité aux salariés qui n’ont pas été licenciés à la date du transfert.

Cette exception au principe posé par l’article L. 1224-1 vise à favoriser les reprises d’entreprise par un entrepreneur qui n’aura plus à prononcer des licenciements après la reprise et permet de ne pas interrompre la mise en œuvre d’un PSE lorsqu’un repreneur se manifeste en cours de procédure.

Rappelons que la loi dite « Hamon » a introduit en 2014 une obligation, pour les entreprises précitées envisageant la fermeture d’un établissement qui aurait pour conséquence un projet de licenciement collectif avec mise en œuvre d’un PSE, de rechercher activement un potentiel repreneur avant la mise en œuvre de ce PSE.

Mise en œuvre de l’obligation de revitalisation

En application des dispositions de l’article L. 1233-84 du Code du travail, les entreprises ou groupes d’entreprises employant au moins 1.000 salariés, ayant procédé à un licenciement collectif doivent contribuer aux actions de revitalisation du ou des bassins d’emploi affectés.

La version définitive de la Loi Travail souhaite valoriser les actions propres à revitaliser le ou les bassins d’emploi que l’entreprise procédant à un licenciement collectif a pu mettre en œuvre volontairement et préalablement à son projet de licenciement. Ainsi, dès lors que ces actions seront inscrites dans un document conclu avec l’Etat, elles seront prises en compte lors de l’élaboration de la convention de revitalisation post-licenciement.

Un second aspect traité par la Loi Travail est l’application des dispositions légales sur la revitalisation en cas de licenciement collectif géographiquement diffus. Ainsi, lorsque les suppressions d’emploi touchent au moins trois départements, la loi impose désormais qu’une convention-cadre nationale de revitalisation soit conclue entre l’Etat et l’entreprise. Sa conclusion doit intervenir dans un délai de six mois à compter de la notification du projet de licenciement donnant lieu à un PSE.

Pour rappel, le montant de la contribution des entreprises est compris entre 2 et 4 fois le SMIC mensuel (1.466,62 euros brut au 1er janvier 2016) par salarié dont le contrat est rompu.

Le Conseil constitutionnel a validé l’ensemble des dispositions examinées ci-dessus dans une décision du 4 août 2016. La loi a été publiée au Journal officiel le 9 août 2016.