Die Bundesregierung ist auf der Zielgerade der 18. Legislaturperiode. Kurz vor Schluss will das SPD-geführte Arbeitsministerium noch einen Punkt der Agenda der großen Koalition abhaken – die Stärkung der betrieblichen Altersversorgung. Das vom Bundeskabinett im Dezember beschlossene Gesetzgebungsvorhaben hat im Februar ohne großartige Anmerkungen den Bundesrat durchlaufen und beinhaltet ein umfassendes Maßnahmenpaket zur weiteren Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung. Es soll sich mit seinen „Erleichterungen“ vornehmlich an kleine und mittlere Unternehmen und Beschäftigte mit geringem Einkommen richten.

Reine Beitragszusage

Die für die meisten Arbeitgeber wohl interessanteste Regelung dürfte die Einführung einer „reinen Beitragszusage“ im sogenannten Sozialpartnermodell sein. Dies insbesondere, nachdem das BAG mit seiner Entscheidung vom 30. August 2016 (3 AZR 361/15) erhebliche Zweifel an − bei größeren Arbeitgebern zuletzt eher verbreiteten − wertpapiergebundenen Zusagen geweckt hat. Bislang jedenfalls wollte das Betriebsrentengesetz Arbeitgeber im Regime der betrieblichen Altersversorgung nicht bzw. nur eingeschränkt aus der Verantwortung für biometrische Risiken und Kapitalanlageerfolge entlassen. Daher kannte das Gesetz neben der reinen Leistungszusage nur die beitragsorientierte Leistungszusage und die Beitragszusage mit Mindestleistung.

Bei der beitragsorientierten Leistungszusage muss der Arbeitgeber bestimmte Beiträge in eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umwandeln. Der Arbeitgeber muss einen Beitrag und die sich hieraus resultierende Versorgungsleistung sowie die Umwandlungslogik von Beitrag in Leistung zusagen. Bei der Beitragszusage mit Mindestleistung muss der Arbeitgeber mit der Zusage den Beitrag und eine Mindestleistung bestimmen. Diese ist aber nur in beaufsichtigten Durchführungswegen möglich.

Seit der Einführung dieser Zusagearten vor ca. 20 Jahren war aber in der Literatur und Rechtsprechung der genaue Inhalt beider Zusageformen bzw. die genaue Grenzziehung zwischen den Zusagearten umstritten. Eindeutig war allein, dass der Arbeitgeber mehr garantieren muss als nur die Abführung von Beiträgen.

Nun soll das sogenannte Sozialpartnermodell Unternehmen erlauben, auf der Grundlage von Tarifverträgen gemeinsame Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung zu schaffen und hierüber reine Beitragszusagen durchzuführen. Die Pflichten des Arbeitgebers beschränken sich hiernach auf die Entrichtung der zugesagten Beiträge (z. B. Entgeltumwandlung) an einen externen Versorgungsträger (Pensionskasse, Direktversicherung oder Pensionsfonds). Eine bestimmte Versorgungsleistung wird vom Arbeitgeber nicht zugesagt und darf auch vom Versorgungsträger nicht zugesagt werden. Die Höhe der Betriebsrente und deren Entwicklung soll dann alleine abhängig von der Vermögens- und Ertragslage bzw. -entwicklung der Versorgungseinrichtung sein. Der Preis hierfür ist aus Arbeitgebersicht die Überwachung durch den Tarifvertragspartner und die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht sowie die Zahlung eines Risikoaufschlags (mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts). Nichttarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte sollen vereinbaren können, dass die einschlägigen Tarifverträge auch für sie gelten.

Opting Out

Streitig war zudem seit längerem, ob durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung eine grundsätzliche Verpflichtung zur Teilnahme der Arbeitnehmer an der Entgeltumwandlung vorgesehen werden konnte. Eine Nichtteilnahme sollte hiernach nur nach Inanspruchnahme einer Ausstiegserklärung (sogenanntes „opting out“) möglich sein. Die Richter des Betriebsrentensenats des BAG hatten zu Gestaltungen auf betrieblicher Ebene an verschiedener Stelle ihre Ablehnung erkennen lassen. Diese Unsicherheit soll nun überwunden werden. Denn im Betriebsrentengesetz soll die rechtssichere Ausgestaltung von Modellen der automatischen Entgeltumwandlung durch Anwendung von Tarifverträgen verankert werden.

Anreize für Arbeitnehmer

Anreize zur Altersversorgung für Arbeitnehmer sollen durch das Gesetz an verschiedenen Stellen eingefügt werden. Betriebs- und Riester-Renten sollen nach dem Gesetzgebungsvorschlag künftig bis zu 202 EUR pro Monat in der Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung nicht mehr angerechnet werden. Zudem sollen über den Arbeitgeber organisierte Riester-Renten in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung in der Verrentungsphase beitragsfrei bleiben. Zuletzt soll mit dem Gesetz auch die Grundzulage zur Riester-Rente angehoben werden.

Anreize für Arbeitgeber

Für Unternehmen sollen zusätzliche Beiträge in eine betriebliche Altersversorgung des Arbeitnehmers steuerlich gefördert werden. Der Förderbetrag soll hierbei 30 Prozent betragen und wird an den Arbeitgeber im Wege der Verrechnung mit der abzuführenden Lohnsteuer ausgezahlt werden. Der Förderbetrag nach dem Entwurf richtet sich an Beschäftigte mit einem Bruttoeinkommen von bis zu 2.000 EUR.

Änderungen des steuerrechtlich anerkannten Dotierungsrahmens

Geändert werden soll im Wesentlichen auch der steuerfreie Dotierungsrahmen für Zahlungen des Arbeitgebers gemäß § 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz (EStG). Der Beitrag an Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen soll zu einer einheitlichen prozentualen Grenze zusammengefasst und auf acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung erhöht werden. Unverändert soll die Möglichkeit einer Pauschalbesteuerung nach § 40b EStG bestehen bleiben für

  • Beiträge zu einer Direktversicherung, die vor dem 1. Januar 2005 abgeschlossen wurde,
  • Beiträge zu einer umlagefinanzierten Pensionskasse sowie
  • Beiträge zu einer kapitalgedeckten Pensionskasse, wenn der Vertragsabschluss vor dem 1. Januar 2005 erfolgte und für Zeiten ab 1. Januar 2005 der Steuerfreibetrag nach § 3 Nr. 63 EStG bereits ausgeschöpft wurde.

Etwaige pauschalbesteuerte Beträge sollen aber auf den steuerfreien Dotierungsrahmen von acht Prozent angerechnet werden.