Mit der Reform des Mutterschutzgesetzes (dazu zuletzt BEITEN BURKHARDT Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe Juni 2016, S. 10) soll eine verantwortungsvolle Abwägung zwischen dem Gesundheitsschutz für eine stillende oder schwangere Frau bzw. ihr (ungeborenes) Kind und der selbstbestimmten Entscheidung der Frau über ihre Erwerbstätigkeit sichergestellt werden. Hierzu sind einige Neuregelungen/Änderungen vorgesehen:

  • Neben der Erweiterung des Anwendungsbereichs auf Schülerinnen, Studentinnen und Praktikantinnen sollen Arbeitnehmerinnen nun mehr Entscheidungsfreiheit bekommen. So können sie selbstständig entscheiden, ob sie z. B. auch an Sonn- und Feiertagen arbeiten möchten, da an dem pauschalen Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit nicht weiter festgehalten wird.
  • Auch die bislang bestehenden strikten Beschäftigungsverbote sollen entfallen; zur Vermeidung von Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau muss der Arbeitgeber dafür bei positiver Gefährdungsanalyse den Arbeitsplatz umgestalten bzw. einen anderen Arbeitsplatz anbieten. Nur in den Fällen, in denen auch dann noch keine gefahrlose Beschäftigung garantiert werden kann, greift das Beschäftigungsverbot ein.
  • Veränderungen ergeben sich auch im Bereich der Schutzfristen. Bei Geburt eines behinderten Kindes verlängert sich die Schutzfrist auf zwölf anstatt acht Wochen. Im Falle einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche besteht Kündigungsschutz für vier Monate.

Ausweislich der Gesetzesbegründung soll die Reform nun auch die gestiegene Bedeutung und Wertschätzung der eigenen Erwerbstätigkeit für Frauen berücksichtigen. Trotz des ambitionierten sowie auch lobenswerten Zieles stößt die Reform auf harte Kritik.

Kritik an der Einbeziehung von arbeitnehmerähnlichen Personen in den Schutzbereich

Dies vor allem deshalb, weil das MuSchG zukünftig auch neben der Erstreckung des Anwendungsbereichs auf Schülerinnen und Studentinnen arbeitnehmerähnliche Personen erfassen soll. Die Gesetzesbegründung führt dies auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 11. November 2010, C- 232/09 „Danosa“) zurück. Allerdings ist zweifelhaft, ob sich das aus dem Urteil auch herleiten lässt. Hinzu kommt, dass die Erstreckung des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) auf arbeitnehmerähnliche Personen mit der arbeitsrechtlichen Dogmatik grundsätzlich nicht vereinbar ist. Für Geschäftsführerinnen wird nach der Rechtsprechung des EuGH die Anwendbarkeit der MuSchG zumindest teilweise angenommen. Eine Erstreckung des Mutterschutzes auch auf Geschäftsführerinnen wurde anlässlich der Reform jedoch nicht vorgenommen.

Kritik am „präventiven Ansatz“

Weiterer Kritikpunkt ist, dass ein „präventiver Ansatz“ im Zusammenhang mit dem Mutterschutz eingeführt werden soll. „Präventiv“ heißt, dass der Arbeitgeber Gefährdungsanalysen für Arbeitsplätze vornehmen muss. Dies bedeutet – zumindest, wenn man die Gesetzesbegründung heranzieht – dass er verpflichtet wäre, für jeden einzelnen Arbeitsplatz zu prüfen, ob mit der dortigen Tätigkeit Gefährdungen für Schwangere oder Stillende verbunden sein könnten. Dies stellt eine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung dar, die von dem zugrunde liegenden Schutzgedanken losgelöst ist.

Begriff der „unverantwortbaren Gefährdung“

Die Neuregelung führt außerdem den Begriff der „unverantwortbaren Gefährdung“ ein. Dieser Begriff beschreibt die Gefährdungsschwelle, ab der der Arbeitgeber Gefährdungen zum Schutz der schwangeren oder stillenden Frau auszuschließen hat. Dies soll dann gelten, wenn die Gefährdung „nicht hinnehmbar“ ist. Zur Begriffsbestimmung stellt die Gesetzesbegründung auf die Wahrscheinlichkeit eines Schadenseintritts ab. Diese unbestimmte Formulierung wirft in der Praxis Schwierigkeiten auf.

Ausgeweiteter Kündigungsschutz

Klarstellend soll auch die Reichweite des Kündigungsschutzes für Mütter an die Vorgaben der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 11. Oktober 2007, C-460/06) angepasst werden. Allerdings geht die geplante Neuregelung weit über die bloße Klarstellung hinaus. Die Neuregelung sieht vor, dass innerhalb der Dauer des Kündigungsverbots vorgenommene Vorbereitungshandlungen des Arbeitgebers im Hinblick auf eine Kündigung unzulässig sein sollen. Der Gesetzesentwurf lässt allerdings offen, was genau unter „Vorbereitungshandlungen“ zu verstehen sein soll. Die derzeitige Rechtslage sieht vor, dass innerhalb der Schutzfristen der Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung angehört werden kann. Dies dürfte dann nicht mehr möglich sein. Ob auch bloße Überlegungen oder beispielsweise die Abgabe einer Massenentlassungsanzeige hiervon erfasst ist, bleibt abzuwarten.

Fazit

Der Gesetzentwurf gibt der Praxis Steine statt Brot. Es ist sehr zu hoffen, dass er im weiteren Gesetzgebungsverfahren noch grundlegend überprüft und überarbeitet wird.