Специалисты по трудовому и миграционному праву киевского офиса Baker & McKenzie представляют Вашему вниманию обзор новейших правовых заключений Верховного суда Украины и судебной практики

Сегодня из-за экономического спада и политического кризиса все больше компаний в Украине, пытаясь оптимизировать свои расходы, рассматривают возможность реорганизации своего бизнеса.  Компании или начинают развивать новые направления бизнеса, или даже принимают решение о прекращении своей деятельности.  В любом случае реорганизация бизнеса означает, что определенные должности будут сокращены, а некоторые работники будут уволены в связи с сокращением штата.  Такие тенденции существенно повлияли на увеличение количества трудовых споров, связанных с сокращением.

В последних решениях суды еще раз подтверждают установленные законодательством обязанности работодателей во время сокращений, а также более подробно разъясняют определенные обязанности работодателей, что является предметом рассмотрения данного информационного бюллетеня.

Работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении, а также предложить любые вакансии в той же компании.

В последних Постановлениях Верховный суд Украины (далее - "ВСУ") подтвердил то, что работодатель должен уведомить работников персонально об их предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца до даты предполагаемого увольнения и одновременно предложить работникам другую имеющуюся работу в той же компании,1 независимо от того, в каком структурном подразделении работал работник, которого сокращают.2

Такие вакансии должны предлагаться работодателем с дня уведомления об увольнении до дня непосредственного расторжения трудового договора.3

Суд признал, что выполнением обязанности по трудоустройству считается предложение работнику всех вакантных должностей, которые (1) появились на предприятии с дня уведомления об увольнении; (2) существовали на день увольнения; и (3) соответствуют профессии или специальности работника, а также  предложение любой другой работы, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т.д.4  Другими словами, работодателю лучше предлагать все вакансии работнику, которые появляются на предприятии, даже если такие вакансии требуют меньший уровень квалификации и опыта по сравнению с должностью работника, которого сокращают.

Работодатель обязан получить согласие профсоюза на увольнение работника (в случае необходимости).

В Постановлении от 1 июля 2015 года Суд признал, что решение профсоюза о непредоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть аргументированным и содержать правовое обоснование незаконности увольнения работника или указывать, что работодатель не учел фактических обстоятельств, при которых расторжение трудового договора с работником является нарушением его законных прав.5 Если решение не содержит обоснованного отказа в предоставлении согласия на увольнение, работодатель имеет право уволить работника без согласия выборного органа профсоюза.6

Работодатель обязан провести окончательный расчет с работником в день увольнения и вернуть трудовую книжку.

В последних решениях Суд признал, что неосуществление по вине работодателя расчета в надлежащие сроки является основанием для ответственности, предусмотренной действующим законодательством.7 Напоминаем, что работодатель должен оплатить работнику все причитающиеся ему суммы по последний день работы включительно.  В случае невыплаты уволенному работнику всех причитающихся сумм работодатель обязан будет выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

Суд также подтвердил, что при проведении расчета с работником следует использовать формулу, по которой учитываются все выплаты работнику за рабочие дни за полные два календарных месяца, предшествующие дате увольнения.8