Der Newsletter beschäftigt sich in dieser Woche mit einer aktuellen Entscheidung des BAG vom 18.11.2014 (9 AZR 584/13). Es ging um die Frage, wer für die Leistungsbeurteilung einer überdurchschnittlichen Leistung des Arbeitnehmers in einem Arbeitszeugnis die Darlegungs- und Beweislast trägt.

I. Einleitung

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gemäß § 109 Abs. 1 der GewO einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Bei einem qualifizierten Zeugnis muss der Arbeitgeber auch Angaben zur Führung und Leistung des Arbeitnehmers machen. Da ein Arbeitszeugnis oft Eintrittstor für eine neue Beschäftigung darstellt, gibt es in der arbeitsrechtlichen Praxis sehr oft Auseinandersetzungen über die „richtige“ Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers. Grundsätzlich gilt im Zeugnisrecht der Grundsatz der wohlwollenden Zeugniserteilung, d.h. es darf den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht ungerechtfertigt behindern. Dieser Grundsatz muss von Arbeitgebern in einen harmonischen Einklang mit dem Gebot der Zeugniswahrheit gebracht werden, was nicht immer einfach ist.

Oft ist die Beweislastverteilung in einem Zeugnisberichtigungsrechtsstreit für eine überdurchschnittliche Leistungsbeurteilung umstritten, wozu das BAG hiermit erneut Stellung genommen hat.

II. Sachverhalt

Die Klägerin war in der Zeit vom 01.07.2010 bis zum 30.06.2011 in der Zahnarztpraxis der Beklagten als Empfangs- und Bürofachkraft tätig. Zu ihren Aufgaben gehörten die Praxisorganisation, Terminvergabe, Ausfertigung von Rechnungen und die Aufstellung der Dienst- und Urlaubspläne. Des Weiteren half die Klägerin bei der Erstellung des Praxisqualitätsmanagements mit. Die Beklagte erteilte der Klägerin nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis, in welchem sie der Klägerin die Gesamtbewertung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ attestierte. Gegen diese Leistungsbewertung erhob die Klägerin Klage und begehrte eine Umänderung dieser Formel in „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“. Die Klägerin trug vor, dass ihr eine Beurteilung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ zustehe, da sie immer tadellos gearbeitet habe.

Sowohl das Arbeitsgericht Berlin als auch das LAG Berlin haben der Klage stattgegeben. Zur Begründung führten diese im Wesentlichen aus, dass die Beklagte, welcher die Darlegungs- und Beweislast zukomme, etwaige Leistungsmängel der Klägerin nicht ausreichend dargelegt habe. Ein Arbeitszeugnis müsse aus Sicht eines objektiven Empfängerhorizonts so gelesen werden, wie es der Üblichkeit entspreche, falls der Arbeitgeber ein im Arbeitsleben typisches Beurteilungssystem benutze. Zudem sei durch getätigte Studien deutlich geworden, dass nach dem heutigen Verständnis im Wirtschaftsleben nicht mehr davon ausgegangen werden könne, dass es sich bei einer

Leistungsbeurteilung mit „befriedigend“, wie hier geschehen, um eine durchschnittliche Leistung handele. Daher sei die von der Klägerin begehrte Leistungsbewertung mit „gut“ nicht mehr als überdurchschnittlich anzusehen, sondern sei mittlerweile zum Durchschnitt geworden.

III. Entscheidung

Die Revision der Beklagten vor dem BAG war erfolgreich und die Sache wurde zur erneuten Verhandlung an das LAG Berlin zurückverwiesen.

Das BAG führte in seinem Urteil aus, dass sich der Arbeitgeber an die Note „befriedigend“ aus dem Schulnotensystem anlehne, wenn er dem Arbeitnehmer attestiere, dass dieser die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt habe. Die von dem LAG zur Begründung herangezogenen Studien, nach denen nahezu 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ erhielten, führen nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Es könne nicht ausgeschlossen werden, dass auch etliche Gefälligkeitszeugnisse in diese Studien eingegangen seien, welche dem zeugnisrechtlichen Wahrheitsgebot nicht entsprächen. Ein Zeugnis müsse nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

Ein Arbeitnehmer, welcher eine bessere Schlussbeurteilung beanspruche, müsse die entsprechenden Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies sei auch dann der Fall, wenn in der entsprechenden Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden. Für die Darlegungs-und Beweislast komme es nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt sei vielmehr die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung darüber hinaus, sprich im oberen Bereich, müsse er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder eben sehr gut gerecht geworden sei.

IV. Praxishinweis

Ungeachtet der damit weiterhin gegebenen Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers für überdurchschnittliche Leistungsbeurteilungen sollte darauf geachtet werden, im Rahmen von turnusmäßigen Beurteilungen – beispielsweise bei Zielerreichungsgesprächen – eine realistische Einschätzung der Leistung vorzunehmen, um in einem späteren Zeugnisstreit keine Angriffsfläche zu bieten. Hinzuweisen ist noch auf den umgekehrten Fall des sogenannten „Low Performers“: Für die Bewertung einer derartigen unterdurchschnittlichen Leistung des Arbeitnehmers, d.h. schlechter als befriedigend, trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast.