Der heutige Artikel beschäftigt sich mit einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (LAG) vom 28. April 2015 (Az.: 8 Sa 580/14). Das LAGstellt in seiner Entscheidung fest, dass die in einem Vergleich vereinbarte Verpflichtung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen und die sich aus der Abrechnung ergebende Vergütung zu zahlen, auch die Abgeltung bestehender Urlaubsansprüche umfasst. Das LAG bestätigt mit seiner Entscheidung einmal mehr, dass ein mit einer Abgeltungsklausel verbundener Verzicht auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 13 Abs. 1 S. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unwirksam ist.

I. Einleitung

Kann der gesetzliche Mindesturlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Gemäß § 13 Abs. 1 BUrlG kann hiervon nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu im Urteil vom 14. Mai 2013 (Az.: 9 AZR 844/11; TW Newsletter Employment 25/13) zwar entschieden, dass eine Abgeltungsklausel, der zufolge sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis „erledigt“ sein sollen, grundsätzlich auch den Urlaubsabgeltungsanspruch erfasse und § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG der Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung nicht entgegenstehe. In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall hatten die Parteien den gerichtlichen Vergleich allerdings nach dem Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses geschlossen. Das BAG entschied insoweit, dass sich der Urlausanspruch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen reinen Geldanspruch umwandele, auf den der Arbeitnehmer im Rahmen einer Abgeltungsklausel rechtswirksam verzichten könne. Mit einer während des laufenden Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs abgeschlossenen Abgeltungsklausel befasst sich die Entscheidung des LAG.

II. Sachverhalt

Die Beklagte betreibt ein Alten- und Pflegeheim. Die Klägerin war dort in der Zeit vom 08. Februar 2010 bis zum 30. September 2013 beschäftigt. Nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte reichte die Klägerin eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Koblenz ein (Az.: 7 Ca 2958/13). Am 02. September 2013 schlossen die Parteien einen gerichtlichen Vergleich mit folgendem Inhalt:

„1. Zwischen den Parteien besteht Einigkeit darüber, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung vom 23.08.2013, mit Ablauf des 30.09.2013 aus betriebsbedingten Gründen seine Beendigung finden wird.

2. Bis zum 30.09.2013 verpflichtet die Beklagte sich, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen und die sich aus der Abrechnung ergebende Vergütung an die Klägerin zu zahlen.

[…]

4. Bis zum 30.09.2013 wird die Klägerin unwiderruflich von der Erbringung der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt unter Anrechnung von etwaigen Urlaubsansprüchen.

[…]

8. Mit Erfüllung des Vergleichs sind alle gegenseitigen finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung, seien sie bekannt oder unbekannt, erledigt, bis auf etwaige Ansprüche auf betriebliche Altersvorsorge.“

Die Klägerin war während des gesamten Kalenderjahrs 2013 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30. September 2013 und darüber hinaus arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte rechnete das Arbeitsverhältnis zum 30. September 2013 ab und zahlte die im Vergleich vereinbarte Abfindungssumme an die Klägerin aus. Ausweislich des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags standen der Klägerin 30 Arbeitstage Erholungsurlaub pro Kalenderjahr zu. Eine Abrechnung und Abgeltung dieser noch offenen Urlaubsansprüche erfolgte nicht.

Mit Schreiben vom 11. Oktober 2013 machte die Klägerin gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für das Kalenderjahr 2013 geltend. Nachdem die Beklagte die Forderung mit Schreiben vom 18. November 2013 zurückgewiesen hatte, erhob die Klägerin Klage zum Arbeitsgericht Koblenz und beantragte die Beklagte zu verurteilen, an die KlägerinEUR 4.153,83 brutto (Urlaubsabgeltung für das Jahr 2013) zu zahlen. Mit Urteil vom 26. Juni 2014 (Az.: 7 Ca 4398/13) gab das Arbeitsgericht der Klage vollumfänglich statt. Die hiergegen beim LAG eingereichte Berufung der Beklagten blieb ohne Erfolg.

III. Die Entscheidung

Das LAG folgt im Wesentlichen den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts. Die Beklagte habe ausweislich Ziff. 2 des gerichtlichen Vergleichs eine „ordnungsgemäße“ Abrechnung geschuldet. Soweit der Vergleich wie im vorliegenden Fall noch während des Bestands des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen werde, impliziere dies aufgrund der unabdingbaren Gesetzesgrundlage nach §§ 7 Abs. 3, 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG die Abgeltung offenen Resturlaubs. Zur ordnungsgemäßen Abrechnung zähle auch die Abrechnung und ggf. Abgeltung von Urlaubsansprüchen. Aufgrund dieser ausdrücklichen Vereinbarung werde der Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch nicht von der Abgeltungsklausel in Ziff. 8 des Vergleichs erfasst. Ein Verzicht auf Urlaubsabgeltung sei nach dem Wortlaut des Vergleichs nicht erkennbar und wäre zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vergleiches während des Bestands des Arbeitsverhältnisses gem. § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG auch rechtsunwirksam gewesen. Dem Anspruch der Klägerin stehe auch die in Ziff. 4 des Vergleichs vorgesehene Freistellung unter Anrechnung etwaig bestehender Urlaubsansprüche nicht entgegen. Da die Klägerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist durchgehend arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, habe sie tatsächlich nicht freigestellt werden und infolgedessen auch eine Anrechnung von etwaigen Urlaubsansprüchen nicht erfolgen können. Ein Tatsachenvergleich, wonach die Klägerin ihren Urlaub für das Kalenderjahr 2013 bereits in natura erhalten habe, sei von den Parteien gerade nicht vereinbart worden. Das LAG ließ offen, ob ein solcher Tatsachenvergleich wirksam gewesen wäre, äußerte angesichts der dauerhaften Erkrankung der Klägerin mit Blick auf § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG allerdings rechtliche Bedenken.

Das LAG bestätigt in seine Entscheidung folglich, dass § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG der Wirksamkeit rechtsgeschäftlicher Vereinbarungen während des laufenden Arbeitsverhältnisses, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub oder die Entstehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs ausschließen oder beschränken, entgegensteht.

IV. Praxishinweis

Bei der Vereinbarung von Abgeltungsklauseln in einem gerichtlichen Vergleich kommt es im Hinblick auf den Urlaubsabgeltungsanspruch darauf an, ob der Vergleich vor oder nach dem (vereinbarten) Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird. Während eine nach Beendigung vereinbarte Abgeltungsklausel den Urlaubsabgeltungsanspruch erfasst, bleibt der Arbeitgeber bei einer vor Beendigung vereinbarten Abgeltungsklausel zur Urlaubsabgeltung verpflichtet. Noch nicht verbrauchte Urlaubsansprüche können hierbei zwar grundsätzlich über eine unwiderrufliche Freistellung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses angerechnet werden, eine dahingehende Vereinbarung geht allerdings ins Leere, wenn der Arbeitnehmer im verbleibenden Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt. Sofern die Umstände des konkreten Einzelfalls einer tatsächlichen Inanspruchnahme des vollständigen Urlaubsanspruchs nicht von vornherein entgegenstehen (wie etwa im Falle der dauerhaften Erkrankung), kann es sich daher anbieten, eine Vereinbarung über die tatsächliche Gewährung und Inanspruchnahme sämtlicher Urlaubsansprüche zu vereinbaren (sog. Tatsachenvergleich).