En droit du travail, le motif grave est toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur. Le motif grave conduit au licenciement sans préavis ni indemnité.

Jusqu’à l’arrêt du 6 juin 2016 de la Cour de cassation, une partie de la jurisprudence et de la doctrine appliquait le principe dit de « proportionnalité » lors de l’appréciation de l’impossibilité immédiate et définitive de la poursuite des relations professionnelles. Cette jurisprudence écartait le motif grave dès lors que le rapport entre la faute commise et le congé pour motif grave était disproportionné. A cet effet, il était, par exemple, tenu compte de l’absence de reproches antérieurs ou de l’ancienneté du travailleur.

Par son arrêt du 6 juin 2016, la Cour de cassation semble avoir voulu mettre fin à cette controverse jurisprudentielle et doctrinale. Selon la Cour, dès lors que le juge constate une faute grave dans le chef du travailleur, rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations professionnelles avec l’employeur, le juge doit nécessairement considérer que le licenciement pour motif grave est justifié. En examinant la proportionnalité entre la faute grave et le licenciement pour motif grave, le juge ajoute, en réalité, un critère et viole le texte de la loi.

Il est évident que les retombées de cet arrêt se feront très rapidement sentir au sein de la jurisprudence et de la doctrine. Il n’en demeure pas moins que le juge apprécie souverainement la gravité de la faute et son incidence sur la possibilité de poursuivre la relation professionnelle. Il convient donc de ne recourir au licenciement pour motif grave que dans les cas ultimes où le travailleur a commis une faute d’une gravité telle que le lien de confiance nécessaire à la poursuite de la collaboration professionnelle est définitivement et irrévocablement rompu. Ceci est d’autant plus vrai que le travailleur peut toujours invoquer l’abus du droit de licencier dans le chef de l’employeur.