Enkele maanden geleden schreef ik over een beschikking van de Kantonrechter Rotterdam. De kantonrechter oordeelde dat de bedenktermijn van twee weken pas ging lopen op het moment dat beide partijen de vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst hadden ondertekend. Volgens de Kantonrechter Rotterdam was de beëindiging van het dienstverband pas op dat moment overeengekomen.

Ik plaatste daar kanttekeningen bij, omdat de wet aan de totstandkoming van een overeenkomst geen eis van ondertekening stelt. In het kader van het aangaan van een vaststellingsovereenkomst stelt de wet slechts dat deze 'schriftelijk' moet worden aangegaan. Mijns inziens ging de bedenktermijn al lopen op het moment dat partijen overeenstemming hadden bereikt via bijvoorbeeld emails over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.

De Kantonrechter Leiden bevestigde dit laatste op 1 juni 2016 in een nog niet gepubliceerde uitspraak. Wat speelde er?

Feiten

Werknemer is in 1985 in dienst getreden als haarstyliste niveau III. Nadat tussen partijen een conflictsituatie was ontstaan, doorliepen zij in december 2015 en januari 2016 mediation. Gedurende de mediation onderhandelden werkgever en werknemer over een beëindiging.

Aan de gemachtigde van de werknemer was op 28 januari 2016 per email een concept-beëindigingsovereenkomst toegestuurd met daarin onder andere opgenomen een beëindiging per 1 juni 2016, vrijstelling van werkzaamheden en betaling van een vergoeding. De overeenkomst bevatte tevens een bepaling waarin de werknemer werd gewezen op de bedenktermijn van twee weken.

Bij email van 29 januari 2016 had de gemachtigde van werkgever een laatste bod gedaan en de vergoeding verhoogd. Later die dag had de gemachtigde van de werknemer aan de gemachtigde van werkgever kenbaar gemaakt dat partijen overeenstemming hadden bereikt en dat de aangepaste vaststellingsovereenkomst tegemoet werd gezien.

De aangepaste vaststellingsovereenkomst werd op 5 februari 2016 toegestuurd. Een tweede versie volgde op 15 februari 2016. Ondertekening vond vervolgens nooit meer plaats.

Werknemer beriep zich bij email van 16 februari 2016 op de bedenktermijn en wilde zijn werkzaamheden hervatten. De werkgever ging daar niet op in en diende op 23 april 2016 een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in. De werknemer dagvaardde de werkgever vervolgens in kort geding.  

Vordering

De werknemer vorderde in kort geding dat zij weer werd toegelaten tot zijn arbeid en dat zijn loon werd doorbetaald. De werknemer stelde dat partijen niet tot overeenstemming waren gekomen over de beëindiging van het dienstverband. De emails die tussen partijen waren gewisseld konden volgens de werknemer niet gezien worden als een overeenkomst. Verder was de werknemer van mening dat de laatste conceptvaststellingsovereenkomst dateerde van 15 februari 2016 en dat als de werknemer daar al mee zou hebben ingestemd, zij 14 dagen na 15 februari 2016 de tijd zou hebben om de bedenktermijn in te roepen.

Verweer

De werkgever concludeerde tot afwijzing. Volgens werkgever stond vast dat partijen met toezending van de vaststellingsovereenkomst, de correspondentie die daarop was gevolgd en het akkoord dat uitdrukkelijk door de gemachtigde van de werknemer was gegeven, schriftelijk overeenstemming hadden bereikt over de beëindiging van het dienstverband. Volgens de werkgever was aan de intentie van de wetgever – ongelijkheidscompensatie – voldaan. De werknemer had weloverwogen ingestemd.

Kantonrechter

De kantonrechter overwoog dat het schriftelijkheidsvereiste in het kader van de bedenktermijn niet zo ver gaat dat de bedenktermijn pas start als beide partijen de vaststellingsovereenkomst hebben ondertekend. Volgens de kantonrechter zou een "zo vergaande afwijking van het reguliere contractenrecht en het systeem van aanbod en aanvaarding, zo de wetgever dat heeft bedoeld, in de wet of in ieder geval in de wetsgeschiedenis zijn genoemd."

De kantonrechter concludeerde dat er over de essentialia van de beëindiging van het dienstverband was onderhandeld en uiteindelijk per email overeenstemming was bereikt. Volgens de kantonrechter was het op dat moment voor de werknemer duidelijk welke afspraken er waren gemaakt, waardoor zij op dat moment de consequenties van de beëindiging al kon overwegen. In dit kader verwees de kantonrechter naar onder andere jurisprudentie met betrekking tot het aanzeggen en ontslaan per WhatsApp waarin was geoordeeld dat het voor het voldoen aan het schriftelijkheidsvereiste in het kader van een aanzegplicht en ontslag op staande voet voldoende was dat een WhatsApp werd verstuurd.

De kantonrechter oordeelde dat de overeenkomst op 29 januari 2016 per email tot stand was gekomen, dat er tot 14 dagen nadien op de bedenktermijn een beroep kon worden gedaan en dat omdat dat niet gebeurd was, de loonvordering moest worden afgewezen.

De essentialia zijn essentieel!

De beslissing van de kantonrechter laat zien dat de bedenktermijn aanvangt op het moment dat partijen overeenstemming hebben bereikt over de essentialia van de beëindiging van het dienstverband. Daarbij moet u onder andere denken aan overeenstemming over de einddatum en het al dan niet uitbetalen van een vergoeding. Overeenstemming over die aspecten kan volgens de kantonrechter ook per email (of WhatsApp) worden bereikt.

Alhoewel de Kantonrechter Leiden het mijns inziens bij het juist eind heeft, staat deze uitspraak tegenover de uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam en zijn er verder nog geen uitspraken bekend die de 'Leidse' dan wel de 'Rotterdamse' leer toepassen. De jurisprudentie die de komende tijd zal worden gewezen over de bedenktermijn, zal derhalve meer duidelijkheid bieden over het startpunt van de bedenktermijn.