Orzecznictwo

  1. Prawo pracodawcy do odszkodowania od pracownika
  2. Błędne pouczenie o prawie pracownika do odwołania się do sądu od wypowiedzenia
  3. Zatrudnienie po urlopie wychowawczym
  4. Dłuższy okres wypowiedzenia a wysokość odszkodowania
  5. Odmowa wykonania polecenia służbowego
  6. Kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej a wynagrodzenie za nadgodziny

1. Prawo pracodawcy do odszkodowania od pracownika

Zgodnie z art. 61¹ Kodeksu pracy w przypadku niezasadnego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje zryczałtowane odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 stycznia 2016 potwierdził, że odszkodowanie to jest niezależne od powstania u pracodawcy szkody majątkowej oraz od jej wysokości. Pracownik nie może domagać się obniżenia odszkodowania, powołując się na argument, że pracodawca nie poniósł szkody majątkowej, albo że szkoda ta była niższa. Jednocześnie Sąd Najwyższy nie wykluczył możliwości dochodzenia przez pracodawcę wyższego odszkodowania, jeśli nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika wywołało duże straty majątkowe po stronie pracodawcy.

W sprawie analizowanej przez Sąd Najwyższy pracownik rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, tj. niewypłacenie części wynagrodzenia, odmowę udzielenia urlopu wypoczynkowego oraz brak awansu. Pracodawca domagał się odszkodowania z uwagi na nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika. Sądy wszystkich instancji uznały, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika było nieuzasadnione, ponieważ pracodawca nie dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych i zasądziły odszkodowanie na rzecz pracodawcy. Pracownik kwestionował wysokość przyznanego pracodawcy odszkodowania, albowiem pracodawca nie poniósł szkody majątkowej.

Podstawa prawna:

- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2016 r. (II PK 302/14)

2. Błąd w pouczeniu pracodawcy o prawie pracownika do odwołania się do sądu od wypowiedzenia

Zgodnie z art. 30 § 5 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Pouczenie takie musi zawierać termin oraz nazwę sądu, do którego pracownik może się odwołać.

W sprawie analizowanej przez Sąd Najwyższy pracownik domagał się odszkodowania z uwagi na błędy zawarte w pouczeniu o prawie pracownika do odwołaniu się do sądu.

Sąd Najwyższy orzekł, że błąd pracodawcy w pouczeniu o odwołaniu się do sądu od wypowiedzenia nie daje prawa do odszkodowania. Nie jest istotne, czy błąd dotyczy nieprawidłowego wskazania terminu, niewłaściwego określenia sądu, czy też wypowiedzenie nie zawiera w ogóle pouczenia o prawie do odwołania się do sądu. Taki błąd nie wpływa na wadliwość złożonego wypowiedzenia umowy o pracę, a tym samym nie stanowi podstawy do dochodzenia odszkodowania przez pracownika. Jedynym skutkiem błędnego pouczenia lub jego braku jest prawo pracownika do przywrócenia terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

Podstawa prawna:

- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2016 r. (II PK 333/14)

3. Zatrudnienie po urlopie wychowawczym

Zgodnie z art. 186 ⁴ Kodeksu pracy po powrocie pracownika po urlopie wychowawczym pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia pracownika na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Przepis ten stanowi, że pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi stanowisko równorzędne, w przypadku braku możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku dotychczasowym. Innymi słowy pracodawca ma prawo przenieść pracownika na stanowisko inne niż określone w umowie o pracę, a pracownik ma obowiązek podjąć pracę na nowym stanowisku.

W przedmiotowej sprawie pracownikowi, który przed urlopem wychowawczym świadczył pracę na stanowisku doradcy klienta-kierownika sklepu, została po powrocie z urlopu wychowawczego zaproponowana praca na stanowisku kierownika ds. badań rynkowych. Pracownik nie przyjął pracy na równorzędnym stanowisku pracy i nie stawił się do pracy. W związku z powyższym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych. Pracownik domagał się odszkodowania z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę.

Sąd Najwyższy stwierdził, że jeśli pracownik nie podejmie po urlopie wychowawczym pracy na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jego kwalifikacjom, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Odmowa podjęcia pracy przez pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, albowiem świadczenie pracy przez pracownika ma charakter podstawowy. Pracownik, który samowolnie decyduje, że zaproponowane stanowisko nie odpowiada jego kwalifikacjom i nie podejmuje pracy po powrocie z urlopu wychowawczego, musi liczyć się z tym, że jego zachowanie zostanie zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, które uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym.

Podstawa prawna:

- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2015 r. (III PK 13/15)

4. Dłuższy okres wypowiedzenia a wysokość odszkodowania

Ustawowy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz określony wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy zależnie od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Strony umowy o pracę często umownie wydłużają okres wypowiedzenia.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z naruszeniem przepisów, pracownikowi zgodnie z art. 47¹ Kodeksu pracy przysługuje odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, jednak w wysokości nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W przedmiotowym stanie faktycznym pracownik miał w umowie o pracę wydłużony sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. Z uwagi na wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, pracownik odwołał się do sądu pracy i zażądał odszkodowania w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia, ponieważ okres wypowiedzenia określony w umowie o pracę wynosił 6 miesięcy. Sąd wprawdzie przyznał, że pracodawca z naruszeniem prawa rozwiązał umowę o pracę, jednakże zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy orzekł, że nawet jeśli umowa o pracę przewiduje dłuższy niż ustawowy okres wypowiedzenia, odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia, czyli maksymalnie za trzy miesiące. Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy strony wyraźnie zastrzegły w umowie o pracę, że odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia. W przypadku braku takiego zastrzeżenia pracownikowi pomimo wydłużonego okresu wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości ustawowej.

Podstawa prawna:

- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2015 r. (III PK 26/15)

5. Odmowa wykonania polecenia służbowego

Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

W przedmiotowej sprawie pracownik pomimo kilkukrotnych próśb przełożonego nie stawił się na spotkanie, które dotyczyło jego obowiązków. Pracownik wyjaśniał, że nie może się stawić, ponieważ przebywa w podróży służbowej. Po dokładnym sprawdzeniu przez pracodawcę okazało się, że pracownik nie otrzymał polecenia wyjazdu służbowego. W związku z tym pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Pracownik odwołał się do sądu pracy, albowiem jego zachowanie nie spowodowało szkody w majątku pracodawcy, ani nawet groźby jej powstania.

Sąd Najwyższy uznał, że rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia było uzasadnione, albowiem kilkakrotne niezastosowanie się do polecenia pracodawcy naruszało dyscyplinę pracy i zagrażało interesom pracodawcy. W ocenie Sądu Najwyższego w przedmiotowej sprawie doszło do zagrożenia interesów pracodawcy. Zagrożenie interesów nie musi mieć tylko wymiaru majątkowego, obejmuje również elementy niematerialne, do których należy dyscyplina pracy rozumiana jako obowiązek podporzadkowania się poleceniom pracodawcy. Podporzadkowanie się pracownika poleceniom pracodawcy należy do istoty stosunku pracy, a uchybienie temu obowiązkowi zawsze narusza istotny interes pracodawcy.

Podstawa prawna:

- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2016 r. (II PK 311/14)

6. Kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej a wynagrodzenie za nadgodziny

Co do zasady osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mają prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Do takich osób należą osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy, ich zastępcy, główni księgowi, członkowie zarządu oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Prowadzi to często do sytuacji, że pracodawcy określają stanowiska jako kierownicze, pomimo że nie spełniają one wymaganych kryteriów.

W przedmiotowej sprawie pracownik był zatrudniony na stanowisku kierownika działu ekspedycji w drukarni. Kierownik był odpowiedzialny za zespół składający się z 20 pracowników, którym organizował pracę i przydzielał obowiązki. Odpowiadał za organizację produkcji oraz całość procesu wydawania gazety. Ponadto kierownik wykonywał pracę na równi z innymi pracownikami zespołu oraz zgłaszał zapotrzebowanie o zwiększenie zespołu do swojego przełożonego. Z uwagi na fakt, że kierownik często pracował ponad ustawowy wymiar czasu pracy domagał się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W takim stanie faktycznym Sąd Najwyższy uznał, że stanowisko kierownika w drukarni nie spełniało wymaganych kryteriów, a co za tym idzie pracownik miał prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Sąd ustalił, że kierownik nie miał wymaganej samodzielności w działaniu, ponieważ nie mógł samodzielnie decydować o zatrudnianiu pracowników. Jego uprawnienia wobec zespołu nie miały charakteru zarządczego, a tylko organizacyjny. Ponadto kierownik wykonywał równocześnie pracę na równi z pracownikami kierowanego zespołu, a to wyklucza możliwość uznania pracownika za kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej.

Podstawa prawna:

- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2016 r. (II PK 337/14)