2015 is arbeidsrechtelijk gezien een enerverend jaar geweest met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Ongetwijfeld zal ook 2016 arbeidsrechtelijk gezien een enerverend jaar worden, aangezien steeds meer zal gaan blijken hoe de WWZ zich verhoudt tot de praktijk. Daarnaast staan er voor 2016 nog een aantal specifieke wetswijzigingen op stapel, die in arbeidsrechtelijke zin ook hun weerslag zullen hebben op de praktijk binnen uw onderneming.

Met de invoering van de WWZ in 2015 (deels per 1 januari en deels per 1 juli) zijn de grootste veranderingen in het arbeidsrecht gerealiseerd sinds de Tweede Wereldoorlog. Er is een limitatief stelsel aan ontslaggronden ingevoerd en een wettelijke beëindigingsvergoeding in de vorm van de transitievergoeding. Positief voor de praktijk is dat wij merken dat het uitgangspunt in onderhandelingen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden steeds minder de kantonrechtersformule is en steeds vaker de vaak (veel) lagere transitievergoeding. Ook merken wij dat er niet of nauwelijks een beroep wordt gedaan op de zo gevreesde bedenktermijn bij het aangaan van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Op basis van de gepubliceerde rechtspraak weten we inmiddels ook dat het in stand laten van een arbeidsovereenkomst met een 104+ weken zieke werknemer (waarmee uitbetaling van de transitievergoeding wordt voorkomen) in principe toelaatbaar is.

Wij kijken met bijzondere aandacht uit naar 2016, onder meer omdat er dan ongetwijfeld uitspraken worden gepubliceerd van gerechtshoven die in hoger beroep hebben moeten oordelen over ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voor 1 juli 2015 was het in principe niet mogelijk om in hoger beroep te gaan tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter, maar vanaf 1 juli 2015 kan dat wel. Verder zal in 2016 door rechters ook ongetwijfeld meer vorm worden gegeven aan de limitatieve ontslaggronden en zal er ook steeds meer duidelijkheid komen over het antwoord op de vraag of een transitievergoeding wellicht niet verschuldigd is en in welke gevallen er een hogere beëindigingsvergoeding moet worden betaald dan de transitievergoeding.

Nieuwe wetgeving waar u in 2016 in arbeidsrechtelijke zin rekening mee dient te houden is in ieder geval de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). Al per 1 juli 2015 is er door de WASeen ketenaansprakelijkheid voor werkgevers en opdrachtgevers om het cao-loon te betalen geïntroduceerd. Per 1 januari 2016 komt daar de verplichting bij voor werkgevers om minimaal het salarisgedeelte gelijk aan het wettelijk minimum loon giraal over te maken. Met ingang van 1 juli 2016 mogen er ook geen verrekeningen, bijvoorbeeld voor huisvesting of ziektekostenpremies, met het wettelijk minimumloon meer worden toegepast.

Vermoedelijk per 1 april 2016 worden definitief de Wet invoering Beschikking geen loonheffingen en de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties ingevoerd. Kort gezegd zorgen deze wetten ervoor dat de VAR-verklaringen voor zelfstandigen worden vervangen door modelovereenkomsten die vooraf aan de Belastingdienst kunnen worden voorgelegd. Daarmee wordt beoogd schijnzelfstandigheid te bestrijden en de opdrachtgever en de opdrachtnemer gezamenlijk verantwoordelijk te maken voor de gevolgen van (schijn)zelfstandigheid van de opdrachtnemer.

Een ongoing project van het kabinet is de normering van topinkomens in de (semi) publieke sector. Het algemeen maximum voor het jaar 2016 is vastgesteld op € 179.000,-. Er is daarnaast een besluit in voorbereiding waarin nadere regels worden gesteld over de maximale bezoldiging van topfunctionarissen zonder dienstbetrekking en de voor specifieke sectoren geldende aparte normen worden in het jaar 2016 aangepast aan het verlaagde wettelijke bezoldigingsmaximum.

Daarmee is de conclusie gerechtvaardigd dat 2016 wederom een enerverend jaar gaat worden in arbeidsrechtelijke zin.