BAG, Urteil vom 17. März 2015 – 1 ABR 48/13

Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze – Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates.

Der Fall

Die Beteiligten streiten sich über die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates für den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung über Mitarbeiterbeurteilungsgespräche. Die Arbeitgeberin hat mehrere Niederlassungen in Deutschland und eine zentrale Personalabteilung. In den Niederlassungen sind Betriebsräte gebildet. Im Jahr 2011 schloss die Arbeitgeberin mit dem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur „Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen auf der Grundlage von Mitarbeiterjahresgesprächen“ ab. Der Antragsteller ist das Betriebsratsgremium der Niederlassung in H. Er begehrt festzustellen, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung auf den Betrieb der Arbeitgeberin in H keine Anwendung findet. Nach Auffassung des Betriebsrates in H ist die Gesamtbetriebsvereinbarung unwirksam. Seines Erachtens steht ihm und nicht dem Gesamtbetriebsrat das Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung der Beurteilungsgrundsätze zu.

Die Entscheidung

Das BAG bejahte, entgegen der Entscheidungen der Vorinstanzen, die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates in seiner Entscheidung nicht, sondern verwies die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurück. 

In seinem Urteil stellte das BAG fest, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze nach § 94 Abs. 2 BetrVG besteht. Allgemeine Beurteilungsgrundsätze im Sinne des § 94 bs. 2 BetrVG sind Regelungen, die eine Bewertung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer verobjektivieren oder vereinheitlichen und an Kriterien ausrichten sollen, die für die Beurteilung jeweils erheblich sind. Gegenstand der Mitbestimmung ist die Festlegung der Beurteilungsmerkmale und der Grundlagen der Beurteilung. Nach der Rechtsprechung des BAG erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht auch auf die Ausgestaltung des Beurteilungsverfahrens. Vollzieht sich das Beurteilungsverfahren auf der Grundlage von Mitarbeitergesprächen, werden diese nach Auffassung des BAG auch vom Mitbestimmungsrecht nach § 94 Abs. 2 BetrVG erfasst. Die Gesamtbetriebsvereinbarung fällt daher unter diesen Tatbestand, da sie die Verfahrensweise sowie die generellen Beurteilungsmerkmale und -kriterien aufstellt. Die Mitarbeitergespräche als Basis der Mitarbeiterbeurteilung und als Teil des Personalentwicklungskonzeptes unterfallen ebenfalls diesem Mitbestimmungstatbestand.

Die Ausübung des Mitbestimmungsrechts obliegt in erster Linie dem Betriebsrat in H. Der Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur zuständig, wenn die zu regelnde Angelegenheit mehrere Betriebe betrifft und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden kann. Erforderlich ist, dass es sich um eine Angelegenheit handelt, die mehrere Betriebe betrifft und objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das BAG stellt dabei auf die konkreten Umstände des Unternehmens ab. Nach Ansicht des BAG muss ein für das gesamte Unternehmen geltende Personalentwicklungskonzept überhaupt bestehen. Das bloße Verlangen des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung genügt nicht für die Begründung der originären Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates. Im vorliegenden Fall konnte das BAG das zwingende Erfordernis für eine einheitliche Regelung nicht erkennen und verwies die Sache zur weiteren Sachverhaltsaufklärung wieder an das Landesarbeitsgericht zurück.

Unser Kommentar

Die Entscheidung des BAG verdeutlicht, dass hinsichtlich der Mitarbeitergespräche dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Diese klaren Worte wären auch im Hinblick auf die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates wünschenswert gewesen. Das BAG versäumte in seinem Urteil die Gelegenheit, dem Landesarbeitsgericht prägnante Kriterien an die Hand zu geben, mittels derer es im Rahmen der Sachverhaltsaufklärung ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Entscheidung hätte feststellen können. Vielmehr unterstreicht das BAG die besondere Bedeutung der Umstände des Einzelfalls für die Annahme des zwingenden Erfordernisses einer unternehmenseinheitlichen Regelung und versucht aus dem Text der Vereinbarung selbst Anhaltspunkte für das Bedürfnis einer unternehmenseinheitlichen Regelung abzuleiten. Zugleich betont das BAG aber, dass gerade nicht der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung für die Begründung der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates ausreicht.

Die jetzt schon bestehende Rechtsunsicherheit der Praxis bei Handhabung des Rechtsbegriffs des „zwingenden Erfordernisses einer unternehmenseinheitlichen Regelung“ bleibt auch nach dieser Entscheidung bestehen. Die in den Unternehmen dadurch entstehende Herausforderung ist offensichtlich: unternehmenseinheitliche Regelungen mit den einzelnen Betriebsräten vor Ort zu finden wird für Arbeitgeber zur Herkulesaufgabe.

Lediglich im Bereich der freiwilligen Leistungen entscheidet der Arbeitgeber selbst darüber, ob er eine unternehmenseinheitliche und daher in den Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates fallende Leistung gewähren möchte oder ob nur bestimmte Betriebe in den Genuss der Leistung kommen sollen. Im übrigen Bereich der Mitbestimmung lohnt es sich für die Arbeitgeber in Anbetracht der Rechtsunsicherheit weiterhin, sich die Beauftragung des Gesamtbetriebsrates durch die einzelnen Betriebsratsgremien nach § 50 Abs. 2 BetrVG bestätigen zu lassen. Denn Arbeitgebern sollte stets bewusst sein, dass eine mit dem unzuständigen Gesamtbetriebsrat geschlossene Betriebsvereinbarung unwirksam ist und es ihnen im Rahmen der Beweislast obliegt, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nachzuweisen.