Het kan niemand zijn ontgaan. Vanaf 1 juli 2015 verandert het landschap voor werkgevers met de introductie van de WWZ en de gewijzigde ontslagregels. Daar waar tot 1 juli 2015 de kantonrechter een gebrekkig dossier kan corrigeren door een hogere vergoeding toe te kennen, biedt de WWZ deze ruimte na 1 juli 2015 niet. De zeer strak geformuleerde ontslaggronden kunnen niet door elkaar worden gebruikt en alleen de werkgever die met een volledig dossier voor de dag komt kan rekenen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Twee nieuwe verplichtingen spelen een belangrijke rol in het licht van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015: de scholingsplicht en de herplaatsingsplicht.

Scholingsplicht

De scholingsplicht houdt in dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitvoering van de functie en – voor zover het redelijkerwijs kan worden verlangd – voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst bij verval van functie of andere omstandigheid waardoor de werknemer niet langer in staat is de functie te vervullen. Dit is een nieuwe doorlopende verplichting per 1 juli 2015. Zowel werkgevers als werknemers dienen hiermee rekening te houden. De verplichting zal naar verwachting worden ingekleurd aan de hand van de criteria omtrent goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Als de werkgever in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet kan aantonen dat aan de scholingsplicht is voldaan, dan kan dat een reden zijn om de beëindiging te weigeren, of anderzijds een billijke vergoeding toe te kennen (bovenop de transitievergoeding).

Herplaatsingsplicht

De herplaatsingsplicht houdt in dat de arbeidsovereenkomst alleen kan eindigen als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn – al dan niet met behulp van scholing – in een andere passende functie binnen de organisatie (lees: concern waarvan de werkgever deel uitmaakt) niet mogelijk is of niet in de rede ligt (bijvoorbeeld in geval van verwijtbaar handelen van de werknemer).

De redelijke termijn is, ongeacht de opzegtermijn die op de individuele werknemer van toepassing is, gelijk aan de wettelijke opzegtermijn vanuit de gedachte dat de zorgplicht van de werkgever toeneemt met de duur van het dienstverband.

In de op 23 april 2015 gepubliceerde Ontslagregeling die een nadere uitleg geeft over de nieuwe ontslagregels en de transitievergoeding, wordt onder meer beschreven wanneer sprake is van een passende functie, maar ook wanneer de redelijke termijn aanvangt. De redelijke termijn wordt berekend vanaf de datum waarop het UWV beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging of de kantonrechter beschikt naar aanleiding van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat van de werkgever, rekening houdend met de proceduretijd  bij het UWV of de kantonrechter, in de stukken aannemelijk moet maken dat herplaatsing binnen de toepasselijke redelijke termijn niet mogelijk is.

Het is zaak om hier goed op bedacht te zijn bij de voorbereiding van een ontslagdossier, bijvoorbeeld door (toekomstige) vacatures in kaart te hebben en die aan het UWV en de kantonrechter te tonen. Daarnaast is het noodzakelijk vooraf grondig na te gaan of de werknemer niet middels scholing een toekomstige vacature zou kunnen vervullen. Wanneer de werknemer in een procedure aannemelijk kan maken dat er een vacature is die passend is – al dan niet na scholing – en de werkgever kan dat onvoldoende weerleggen, is de kans denkbaar dat de arbeidsovereenkomst niet wordt beëindigd.